Bonheur au travail, motivation des salariés, satisfaction personnelle… Depuis quelques années, l’individu est au cœur de l’entreprise.
Il semble aujourd’hui logique que la motivation des salariés contribue fortement au succès d’une organisation. En effet, que signifierait une stratégie dans laquelle personne n’est investi ?
Quelle serait la valeur d’une mission si le salarié ne s’y sent pas impliqué ? D’une décision qui divise ou d’un plan non suivi ?
Dans l’engagement, il y a la notion d’implication personnelle. Le simple fait d'être parachuté dans un groupe de travail ne suffit pas toujours à motiver. Alors vos salariés font partie de votre entreprise, mais sont-ils engagés pour autant ? Pour le savoir, il faut tout d’abord comprendre ce que signifie l’engagement au travail, sa définition comme ses avantages.
Ensuite, il faut identifier les différents moteurs d’engagement et enfin, vous munir de tous les outils nécessaires pour vous lancer dans cette démarche continue de qualité de vie au travail… et gagner en performance.
Pour vous répondre, Swile réalise chaque année un baromètre et différentes enquêtes auprès de milliers de salariés français. Les résultats de ces études nous permettent d’élaborer ce guide complet de l’engagement des salariés. Notre objectif est simple : vous donner toutes les clés pour faire de vos employés le moteur de réussite de votre entreprise.
Le lien entre l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise n’est plus à démontrer. Vous ne pouvez plus uniquement compter sur vos produits et vos services aujourd’hui. Le succès passe par vos collaborateurs, c’est-à-dire leurs performances individuelles et collectives, leurs comportements et leur volonté de faire avancer l’entreprise dans le bon sens.
Mais avant de chercher à accroître l’engagement de vos salariés, il faut d’abord comprendre ce que cette notion représente. Voici tout ce que vous apportent des employés motivés au travail.
L’engagement au travail désigne le degré d’implication d’un collaborateur pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs. Il se distingue par une série de comportements individuels bénéfiques à la pérennité de la société, tels que :
Renforcer l’engagement des salariés, c’est leur donner envie de s’investir dans leur travail et dans la vie d’entreprise.
Swile définit l’engagement comme une motivation à long terme. Nous avons donc introduit la notion de fidélité dans notre enquête.
" Un salarié engagé, c’est donc une personne motivée ET fidèle à son employeur. "
Ceci signifie qu’il a une très faible probabilité de quitter son entreprise.
Dans la tête de nombreux managers, un contrat d’embauche signé garantit que le travail sera fait. Cela peut constituer une erreur.
À l’ère de la digitalisation où les formations en ligne pullulent et le marché du freelancing explose, il est plus facile de changer de métier. Garder des salariés formés et expérimentés dans l’entreprise est devenu un challenge pour les RH et managers.
Vous voulez conserver vos talents chez vous ? Alors vous devez travailler sur l’engagement de vos salariés pour mettre toutes les chances de votre côté. Et ce n’est qu’une raison parmi d’autres. Voici tous les avantages que des collaborateurs engagés peuvent vous apporter :
En bref, ils sont plus heureux donc ils sont plus productifs. Renforcer l’engagement collaborateur, c’est donc gagner en performance sur le long terme. On vous a convaincu(e) ?
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Pour des salariés motivés sur le long terme, il n’y a pas de recette miracle. Pourquoi ? Parce qu’ils sont uniques au sein d’une organisation tout aussi unique.
À chacun ses besoins, ses souhaits et ses sources de motivation pour s’impliquer à 100 % dans son travail. C’est pour cette raison que nous vous conseillons de prendre régulièrement le pouls de vos collaborateurs pour comprendre ce qui les motive (et les démotive) dans votre entreprise.
Mais avant ça, grâce aux baromètres que nous avons menés, Swile va vous donner quelques pistes pour des salariés dynamiques et fidèles. Voici les 5 moteurs d’engagement sur lesquels agir en entreprise.
Maslow en parlait bien avant nous dans sa pyramide des besoins : le sentiment de sécurité est essentiel dans nos vies personnelles et professionnelles.
Liée à l’émotion primitive qu’est la peur, l’aspiration de l'être vivant à se sentir à l’abri physiquement et moralement est universelle. Il est donc naturel que la sécurité soit un levier d’engagement principal pour vos collaborateurs.
Bien que la hiérarchie de Maslow puisse varier d’un individu à un autre, on considère souvent que tant que les besoins physiologiques primaires (sécurité, nourriture…) d’une personne ne sont pas satisfaits, cette personne ne peut avoir de motivations dites « supérieures » (qui consistent à suivre ses propres objectifs en fonction de ses valeurs).
Ce sont les motivations qui permettent notamment de s’investir dans son travail… et qui nous intéressent.
Alors que revêt cette notion de sécurité au travail ? Nous distinguons trois sous-moteurs :
Le besoin d’appartenance sociale, c’est celui de se sentir intégré à un groupe, à une équipe, à une entreprise. À la base, il s’agit là du besoin d’échanger avec des personnes, de tisser des liens, de donner et de recevoir de l’affection.
Dans la vie personnelle, avoir des amis, une relation amoureuse ou faire partie d’une communauté permet de satisfaire ce besoin. Dans la vie professionnelle, la relation sociale passe par les collègues, les managers et toute la culture d’entreprise. Il est question de se faire accepter et respecter par les autres, de partager des valeurs et des codes, de vivre des expériences communes.
C’est un facteur essentiel de l’épanouissement de chacun, et c’est ce qui rend un salarié fier de son entreprise et le pousse à s’investir dans ses missions.
Ce sentiment d’appartenance se développe à partir des trois sous-moteurs suivants :
« Tout mais pas l’indifférence » disait Jean-Jacques Goldman en 1981. Car oui, le désir d’être estimé par les autres ne date pas d’hier. Au-delà des besoins essentiels de survie (boire, manger…), pour beaucoup, il y a celui de la reconnaissance.
C’est une aspiration sociale, tout comme le besoin d’appartenance, à la différence qu’il est plus question de la valeur de la personne que de son lien avec autrui.
On parle justement ici du fait de se démarquer d’un groupe, d'être considéré pour ce que nous sommes et d'être reconnu pour ce que nous faisons. En bref, c’est ce qui nous différencie des autres membres de la communauté. On évoque ici l’estime de soi et la fierté personnelle.
Le sentiment d’estime constitue l’un des moteurs d’engagement au travail, et il se décompose en quatre sous-moteurs :
Enquête sur le pouvoir d’achat des salariés
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Entre les compétences techniques et les soft skills, vos employés ont été choisis pour leur savoir-faire et leur savoir-être. Le développement de la personne, qui passe autant par des formations externes que par le management interne, participe à son épanouissement et la performance générale de l’entreprise.
Renouveler le permis CACES de votre cariste lui permettra d’accomplir convenablement ses tâches. Une formation portant sur la communication en entreprise aidera vos managers dans leur gestion d’équipe.
En résumé, il faut donner les clés à vos collaborateurs et satisfaire leur besoin d’accomplissement. Il s’agit du souhait de se réaliser, de mettre en valeur son potentiel dans des missions personnelles et professionnelles.
Vous trouverez dans ce levier d’engagement trois sous-moteurs :
« Le plus grand ennui, c’est d’exister sans vivre. » La quête du Sens, Victor Hugo en parlait déjà au XIXe siècle. L'être humain a besoin de comprendre pourquoi il agit.
Pour bon nombre de Français, leur travail doit être utile à la société. Si les missions qu’ils accomplissent n’ont aucun impact sur l’entreprise, la plupart n’y verront pas d'intérêt.
Ce qu’on appelle le Sens constitue l’un des moteurs d’engagement les plus importants dans la vie professionnelle. Il est surtout relié à l’activité du quotidien, aux valeurs de l’entreprise et au travail d’équipe.
Le Sens est souvent l’élément qui guide une personne dans le choix d’un métier ou d’un secteur d’activité.
Et s’il est extrêmement personnel, nous avons identifié quatre sous-moteurs pour vous aider à accroître l’engagement collaborateur au quotidien via le Sens au travail :
Eh oui, il y en a plein. On ira plus loin : il existe même des facteurs de démission. Ce sont, par définition, les éléments les plus repoussants pour les salariés français.
Le premier facteur de désengagement, c’est le manque de reconnaissance. Attention à reconnaître leurs efforts en temps et en heure.Quant au premier facteur de démission, c’est le manque de considération dans l’entreprise. Alors ici, on va revenir sur la question de la rémunération.
On tient à vous en parler en détail, parce qu’il y a beaucoup de fausses idées sur la question. Oui, il est évident qu’une rémunération trop basse va rebuter un salarié, voire un candidat (car la plupart ne mettront pas les pieds chez vous).
Et non, une rémunération qui est juste ne suffit pas à maintenir un salarié motivé. Sur le long terme, elle peut même devenir une source de démotivation.
En vérité, des moteurs d’engagement, il y en a beaucoup plus que ceux que nous avons cités. Cela s’explique par le fait que la motivation est une chose très personnelle. Chaque individu a ses propres souhaits, besoins et valeurs.
Si Martine apprécie la stabilité de sa situation professionnelle, peut-être que son collègue Paul préfère qu’on lui attribue de grandes responsabilités. L’une souhaite rester confortablement à sa place tandis que l’autre cherche à gravir les échelons.
Notons également qu’en principe, un salarié a plusieurs motivations au travail, et dans un ordre d’importance différent. La stabilité de l’emploi qui fonctionne ici pour Martine, par exemple, devient vite un acquis chez la plupart des autres individus. Et il faut savoir qu’un acquis… ça ne motive plus.
C’est la raison pour laquelle la rémunération est loin d'être le premier moteur d’engagement en entreprise. Si elle est juste, elle permettra d’attirer le salarié dans l’entreprise. Mais vu qu’elle va rester stable, parfois pendant plusieurs années, elle va faire partie d’une routine et finir par se ternir.
La rémunération, c’est une cible dans laquelle l’employeur a déjà planté une flèche. Les salariés peuvent ne plus la voir. En revanche, offrir des titres cadeaux, organiser un team building et valoriser des résultats avec des primes ou une marque de reconnaissance, ce sont des actions RH qui cassent la routine et qui créent un climat dynamique en entreprise !
Vous aimeriez savoir si ce genre d’actions pourraient fonctionner chez vous ? On ne saura que trop conseiller de faire le test vous-même. Et justement, ça tombe bien, on a justement les outils RH parfaits pour mesurer (et renforcer) l’engagement de vos salariés !
En vérité, on ne vous a pas tout dit. Certes, les 5 leviers d’engagement que nous avons évoqués sont avérés. Nous sommes certains qu’ils vous parlent et qu’ils s’appliquent au sein de votre entreprise.
Néanmoins, le baromètre que nous avons réalisé est généralisé à plusieurs sociétés. La vôtre est unique. Vos salariés aussi. Peut-être que vous avez déjà activé certains leviers de motivation auprès de vos salariés et que vous en détecterez d’autres, auxquels vous n’aviez pas pensé et qui sont propres à votre entreprise.
Pour le savoir, il vous faut mener l'enquête de votre côté. Faites tout d’abord un état de l’engagement de vos salariés à l’instant T. Vous obtiendrez un bilan de la qualité de vie au travail.
Vous identifierez alors les points forts et les points faibles de votre culture d’entreprise, et pourrez alors mettre l’accent sur certains leviers d’engagement. Comment procéder ? Swile vous aide à y voir plus clair… et vous propose les meilleurs outils RH !
Comment fait-on pour savoir si nos salariés sont engagés au travail ? Vous allez trouver ça bête, mais il suffit… de leur demander. C’est à vous de mener votre enquête en interne. Alors attention néanmoins, pour ne pas créer une usine à gaz, il y a des méthodes à suivre (sinon vos RH risquent de s’arracher les cheveux).
Avant tout, il existe deux indicateurs très pertinents pour analyser l’engagement de vos salariés :
Pour mesurer l’engagement collaborateur, il existe une plâtrée d’outils RH sur le net. Vous pouvez les construire vous-même (ce qui demande du temps et de l’expertise informatique) ou vous simplifier la vie avec un outil tout-en-un adapté à votre entreprise (ce qui est indéniablement mieux).
L’idéal, c’est de s’équiper d’une plateforme digitale et d’envoyer régulièrement des sondages courts, visuels et intuitifs. Ces mini-enquêtes rappellent aux salariés que vous pensez à eux, que vous êtes à l’écoute de leurs besoins, tout en récupérant des données, qui seront automatiquement réorganisées dans des dashboards (tableaux de bord) personnalisés. Pour communiquer les résultats, c’est le plus simple !
Les RH et managers n’ont plus qu’à lancer des actions en interne. Ils constateront très vite la montée du niveau d’engagement au travail !
Les entretiens annuels ? Ils sont aussi l’occasion de faire un point sur la motivation des salariés, mais en un an, il se passe beaucoup de choses dans une entreprise.
Votre salarié peut passer par des phases de désengagement et vous ne devez pas les ignorer.
Il est important de comprendre en temps et en heure ce qui cause une mauvaise ambiance de travail ou une soudaine baisse de productivité pour remonter la pente.
Pour ce faire, il faut suivre l’évolution du niveau d’engagement de manière fréquente. Quoi de mieux qu’une solution intuitive pour mesurer et booster la motivation au travail ? À l’aide d’une application mobile, comme celle de Swile, vous pouvez :
Lorsqu’on décrit l’engagement collaborateur, on dérive naturellement vers l’idée de culture d’entreprise. Quel est le lien entre les deux termes ? Pourquoi faut-il s’intéresser à ces notions en parallèle ? On vous explique ce qu’est la culture d’entreprise et ce qu’elle peut vous apporter.
Si le terme est un peu nébuleux pour vous, voici quelques mots qui devraient plus vous parler. Si on vous dit vision, valeurs, rites, histoire… Vous commencez à y voir plus clair ?
La culture d’entreprise, ou culture organisationnelle, c’est l’ensemble de ces éléments qui définissent le fonctionnement de votre organisation et permettent de la différencier de ses concurrents. C’est tout simplement son identité.
La culture d’entreprise est partagée entre tous vos collaborateurs et, si elle est bien conçue, doit créer chez eux un sentiment d’appartenance. Elle rassemble, fédère et pousse tous ses membres vers des objectifs communs. Vous devez la soigner, car c’est un puissant outil de stratégie et de management.
Ne confondez pas la culture d’entreprise avec la marque employeur. Bien que ces deux éléments soient liés, ils ont chacun leur rayon d’action. La culture d’entreprise a tendance à fédérer en interne alors que la marque employeur rayonne à l’extérieur de votre entreprise.
Par définition, la marque employeur, c’est l’image que véhicule une société auprès de ses collaborateurs actuels et surtout, auprès des candidats potentiels. En résumé, c’est sa réputation.
La marque employeur va surtout chercher à attirer des nouveaux talents et des clients, bien qu’elle contribue aussi à garder les salariés au sein de l’entreprise. Elle se sert d’ailleurs de la culture d’entreprise, qui transparaît dans ses produits et services.
C’est souvent un élément géré par les services marketing et communication, en plus des Ressources Humaines.
Vous ne le savez peut-être pas, mais vous avez déjà une culture d’entreprise. Eh oui, votre société est bien née quelque part. Elle a un passé, une histoire. Elle est probablement basée sur des idées, des valeurs et une vision. Ce qu’il vous faut faire maintenant, c’est la mettre en forme et la développer.
Mais à quoi ça sert, de développer sa culture d’entreprise ? On va répondre avec ce théorème très simple : des salariés engagés contribuent à une forte culture d’entreprise et une forte culture d’entreprise favorisent l’engagement des salariés. C’est magique ? Non, c’est logique et vous explique rapidement pourquoi.
Les salariés baignent au quotidien dans votre culture d’entreprise. Si vous avez mis en place des codes comportementaux, un jargon particulier, des rites uniques et si vous communiquez clairement votre histoire, vos valeurs, vos objectifs à long terme…
Vous allez lier vos salariés avec des points communs. Autrement dit, vous allez créer une communauté. Enrichissez votre culture d’entreprise et vous gagnerez sur tous les plans suivants :
Les grandes entreprises ont des cultures d’entreprise riches. Inspirez-vous des modèles qui ont fait leurs preuves et créez votre identité avec les meilleurs outils d’engagement des salariés.
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