L’Engagement des salariés : le guide complet

Bonheur au travail, motivation des salariés, satisfaction personnelle… Depuis quelques années, l’individu est au cœur de l’entreprise.

Il semble aujourd’hui logique  que la motivation des salariés contribue fortement au succès d’une organisation. En effet, que signifierait une stratégie dans laquelle personne n’est investi ?

Quelle serait la valeur d’une mission si le salarié ne s’y sent pas impliqué ? D’une décision qui divise ou d’un plan non suivi ?

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Qu’est-ce que l’engagement des salariés ?

Dans l’engagement, il y a la notion d’implication personnelle. Le simple fait d'être parachuté dans un groupe de travail ne suffit pas toujours à motiver. Alors vos salariés font partie de votre entreprise, mais sont-ils engagés pour autant ? Pour le savoir, il faut tout d’abord comprendre ce que signifie l’engagement au travail, sa définition comme ses avantages.

Ensuite, il faut identifier les différents moteurs d’engagement et enfin, vous munir de tous les outils nécessaires pour vous lancer dans cette démarche continue de qualité de vie au travail… et gagner en performance.

Pour vous répondre, Swile réalise chaque année un baromètre et différentes enquêtes auprès de milliers de salariés français. Les résultats de ces études nous permettent d’élaborer ce guide complet de l’engagement des salariés. Notre objectif est simple : vous donner toutes les clés pour faire de vos employés le moteur de réussite de votre entreprise.

Le lien entre l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise n’est plus à démontrer. Vous ne pouvez plus uniquement compter sur vos produits et vos services aujourd’hui. Le succès passe par vos collaborateurs, c’est-à-dire leurs performances individuelles et collectives, leurs comportements et leur volonté de faire avancer l’entreprise dans le bon sens. 

Mais avant de chercher à accroître l’engagement de vos salariés, il faut d’abord comprendre ce que cette notion représente. Voici tout ce que vous apportent des employés motivés au travail.

Engagement au travail : définition

L’engagement au travail désigne le degré d’implication d’un collaborateur pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs. Il se distingue par une série de comportements individuels bénéfiques à la pérennité de la société, tels que :

  • L’intention de rester et d’évoluer dans l’entreprise ;
  • Des prises d’initiatives au-delà de ce que le poste exige ;
  • Une participation accrue à la vie de l’entreprise ;
  • Un maintien de la bonne entente entre collègues et avec les managers ;
  • La volonté de recommander l’entreprise à l’extérieur.

Renforcer l’engagement des salariés, c’est leur donner envie de s’investir dans leur travail et dans la vie d’entreprise. 

Swile définit l’engagement comme une motivation à long terme. Nous avons donc introduit la notion de fidélité dans notre enquête.

" Un salarié engagé, c’est donc une personne motivée ET fidèle à son employeur. "

Ceci signifie qu’il a une très faible probabilité de quitter son entreprise.

Pourquoi motiver ses salariés au travail ?

Dans la tête de nombreux managers, un contrat d’embauche signé garantit que le travail sera fait. Cela peut constituer une erreur.

À l’ère de la digitalisation où les formations en ligne pullulent et le marché du freelancing explose, il est plus facile de changer de métier. Garder des salariés formés et expérimentés dans l’entreprise est devenu un challenge pour les RH et managers.

Vous voulez conserver vos talents chez vous ? Alors vous devez travailler sur l’engagement de vos salariés pour mettre toutes les chances de votre côté. Et ce n’est qu’une raison parmi d’autres. Voici tous les avantages que des collaborateurs engagés peuvent vous apporter :

  • Un cadre de travail plus agréable, car ils poussent tout le monde vers le haut ;
  • Une baisse du turn-over et de l’absentéisme général, car leur motivation est contagieuse ;
  • Une meilleure réputation de l’entreprise, car ils parlent de votre société en bien ;
  • Une hausse du chiffre d’affaires, car ils travaillent mieux et sont plus impliqués dans le projet de l’entreprise.

En bref, ils sont plus heureux donc ils sont plus productifs. Renforcer l’engagement collaborateur, c’est donc gagner en performance sur le long terme. On vous a convaincu(e) ?

Le dico de l'engagement

Pour briller en soirée et au bureau de A à Z !

👉 Retrouvez dans ce dico :
– L’avis chiffré des salariés ;
– Le glossaire de l’engagement ;
– Et tous les éléments pour comprendre l’engagement salarié.

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Les 5 moteurs d’engagement des salariés

Pour des salariés motivés sur le long terme, il n’y a pas de recette miracle. Pourquoi ? Parce qu’ils sont uniques au sein d’une organisation tout aussi unique.

À chacun ses besoins, ses souhaits et ses sources de motivation pour s’impliquer à 100 % dans son travail. C’est pour cette raison que nous vous conseillons de prendre régulièrement le pouls de vos collaborateurs pour comprendre ce qui les motive (et les démotive) dans votre entreprise.

Mais avant ça, grâce​ aux baromètres que nous avons menés, ​Swile va vous donner quelques pistes pour des salariés dynamiques et fidèles. Voici les 5 moteurs d’engagement sur lesquels agir en entreprise.

La sécurité

Maslow en parlait bien avant nous dans sa pyramide des besoins : le sentiment de sécurité est essentiel dans nos vies personnelles et professionnelles.

Liée à l’émotion primitive qu’est la peur, l’aspiration de l'être vivant à se sentir à l’abri physiquement et moralement est universelle. Il est donc naturel que la sécurité soit un levier d’engagement principal pour vos collaborateurs.

Bien que la hiérarchie de Maslow puisse varier d’un individu à un autre, on considère souvent que tant que les besoins physiologiques primaires (sécurité, nourriture…) d’une personne ne sont pas satisfaits, cette personne ne peut avoir de motivations dites « supérieures » (qui consistent à suivre ses propres objectifs en fonction de ses valeurs).

Ce sont les motivations qui permettent notamment de s’investir dans son travail… et qui nous intéressent.

Alors que revêt cette notion de sécurité au travail ? Nous distinguons trois sous-moteurs :

  • La sécurité psychologique : les collaborateurs doivent sentir qu’ils ont le droit de donner leur avis et de faire des erreurs, sans crainte du jugement ou d’une sanction. Il s’agit ici de préserver leur santé mentale ;
  • La sécurité physique : elle englobe l’ensemble de la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT), notamment les questions de sécurité au poste, d’ergonomie, de confort, de matériel et d’amélioration des conditions de travail ;
  • La sécurité financière : source d’inquiétude qui touche toutes les générations, la santé financière de vos salariés est une problématique d’envergure.

Le sentiment d’appartenance

Le besoin d’appartenance sociale, c’est celui de se sentir intégré à un groupe, à une équipe, à une entreprise. À la base, il s’agit là du besoin d’échanger avec des personnes, de tisser des liens, de donner et de recevoir de l’affection.

Dans la vie personnelle, avoir des amis, une relation amoureuse ou faire partie d’une communauté permet de satisfaire ce besoin. Dans la vie professionnelle, la relation sociale passe par les collègues, les managers et toute la culture d’entreprise. Il est question de se faire accepter et respecter par les autres, de partager des valeurs et des codes, de vivre des expériences communes.

C’est un facteur essentiel de l’épanouissement de chacun, et c’est ce qui rend un salarié fier de son entreprise et le pousse à s’investir dans ses missions.

Ce sentiment d’appartenance se développe à partir des trois sous-moteurs suivants :

  • La cohésion d’équipe : un groupe d’individus ne forme pas une équipe s’il ne vise pas des objectifs communs. Chaque membre doit se sentir à sa place pour permettre à l’équipe de se propulser en avant. Pour créer un cadre organisé et un climat de confiance, il faut développer la cohésion d’équipe en favorisant la solidarité entre collègues ;
  • La communication : elle doit être fluide et claire entre tous les collaborateurs d’une entreprise. Pour ce faire, pensez à adapter la communication selon le contexte et l’interlocuteur : face à face, mail, visioconférence… Choisissez les bons outils pour faire passer les bons messages aux bonnes personnes ;
  • La transparence : des salariés qui ont accès aux informations stratégiques de leur entreprise sont plus motivés au travail. Pour leur donner confiance en la direction, n’hésitez pas à instaurer des rituels de partage d’actualités et de recueil d’opinions.

Le sentiment d’estime

« Tout mais pas l’indifférence » disait Jean-Jacques Goldman en 1981. Car oui, le désir d’être estimé par les autres ne date pas d’hier. Au-delà des besoins essentiels de survie (boire, manger…), pour beaucoup, il y a celui de la reconnaissance.

C’est une aspiration sociale, tout comme le besoin d’appartenance, à la différence qu’il est plus question de la valeur de la personne que de son lien avec autrui.

On parle justement ici du fait de se démarquer d’un groupe, d'être considéré pour ce que nous sommes et d'être reconnu pour ce que nous faisons. En bref, c’est ce qui nous différencie des autres membres de la communauté. On évoque ici l’estime de soi et  la fierté personnelle.

Le sentiment d’estime constitue l’un des moteurs d’engagement au travail, et il se décompose en quatre sous-moteurs :

  • Reconnaissance : il s’agit de tenir compte des efforts pour un travail accompli. Le salarié doit se sentir valorisé pour ses compétences et ses qualités individuelles. Le maintien de la motivation suffit parfois avec un simple « merci », mais il existe de nombreux moyens de récompenser un travail ;
  • Considération financière : un salaire équitable participe à l’engagement des collaborateurs, puisqu’il montre qu’ils sont rémunérés à leur juste valeur . Ce sont donc leurs performances et leur impact qui vont faire varier la rémunération (salaire mensuel, primes, avantages salariaux…) ;
  • Autonomie : pour déployer son potentiel et montrer sa valeur, un salarié a besoin d’une certaine liberté dans son travail. 
  • Écoute : un bon manager sait être à l’écoute de ses équipes. Le meilleur moyen de montrer que vous estimez vos collaborateurs, c’est de leur montrer que vous prenez en compte leurs besoins et leurs problèmes. Patience, tolérance et esprit d’analyse sont les maîtres-mots d’un management ouvert et d’une meilleure qualité de vie au travail.
Baromètre de l'engagement

Quel est le niveau d’engagement des salariés ? Quels moteurs animent les salariés en 2022 ? Comment identifier les leviers prioritaires d’actions RH ?

Le développement

Entre les compétences techniques et les soft skills, vos employés ont été choisis pour leur savoir-faire et leur savoir-être. Le développement de la personne, qui passe autant par des formations externes que par le management interne, participe à son épanouissement et la performance générale de l’entreprise.

Renouveler le permis CACES de votre cariste lui permettra d’accomplir convenablement ses tâche​s. Une formation portant sur la communication en entreprise aidera vos managers dans leur gestion d’équipe.

En résumé, il faut donner les clés à vos collaborateurs et satisfaire leur besoin d’accomplissement. Il s’agit du souhait de se réaliser, de mettre en valeur son potentiel dans des missions personnelles et professionnelles.

Vous trouverez dans ce levier d’engagement trois sous-moteurs :

  • L’impact : le sentiment d’accomplissement est une véritable source de motivation. Il donne la sensation d’avoir un impact positif sur l’équipe, l’organisation voire la société dans son ensemble. 
  • L’apprentissage : l’épanouissement des salariés se génère aussi avec le développement des compétences. Que les formations proposées soient d’ordre technique, social ou organisationnel, elles prouvent à vos salariés que vous donnez de la valeur à leur travail et que vous leur faites confiance. Pensez à recueillir les besoins en formation et à fournir des feedbacks réguliers sur les performances des équipes ;
  • La carrière : vos salariés aiment avoir le sentiment d’évoluer dans leur domaine. Certains imaginent peut-ê​tre leur futur dans l’entreprise, ils ont parfois des ambitions de carrière. Il est important de leur montrer les perspectives d’évolutions en leur offrant de la visibilité sur leur avenir professionnel. Vous créez alors un objectif à long terme, une sorte de fil rouge qui pousse vos employés à s’engager dans votre organisation.

Le Sens

« Le plus grand ennui, c’est d’exister sans vivre. » La quête du Sens, Victor Hugo en parlait déjà au XIXe siècle. L'être humain a besoin de comprendre pourquoi il agit. 

Pour bon nombre de Français, leur travail doit être utile à la société. Si les missions qu’ils accomplissent n’ont aucun impact sur l’entreprise, la plupart n’y verront pas d'intérêt.

Ce qu’on appelle le Sens constitue l’un des moteurs d’engagement les plus importants dans la vie professionnelle. Il est surtout relié à l’activité du quotidien, aux valeurs de l’entreprise et au travail d’équipe.

Le Sens est souvent l’élément qui guide une personne dans le choix d’un métier ou d’un secteur d’activité.

Et s’il est extrêmement personnel, nous avons identifié quatre sous-moteurs pour vous aider à accroître l’engagement collaborateur au quotidien via le Sens au travail :

  • L’adéquation du poste : plus les tâches sont claires, plus on a de facilité à les réaliser. Se sentir utile, c’est tout d’abord accomplir le travail pour lequel nous sommes payé. Vos salariés doivent détenir toutes les clés pour travailler efficacement. Leurs compétences doivent être en adéquation avec le poste et les responsabilités de chacun doivent être bien définies ;
  • La vision et la mission : par-delà la tâche quotidienne et la fonction de chacun, il y a la mission d’entreprise. Pour que l’ensemble de vos équipes progressent dans le même sens, il faut leur partager vos objectifs globaux, une vision commune. Ils feront alors le lien entre leur mission individuelle et la stratégie globale de la société, ce qui donnera de la valeur à leur travail ;
  • Les valeurs : la culture d’entreprise est fondée sur des valeurs. Vos salariés ont également les leurs. L’idéal, c’est qu’elles coïncident ou, tout du moins, qu'elles ne soient pas opposées. Pour éviter la démotivation d’un salarié, affichez clairement vos valeurs dès l’embauche afin d’attirer les talents en adéquation avec votre culture d’entreprise ;
  • La RSE : si la stratégie d’entreprise prend en compte des enjeux sociétaux et environnementaux internes et externes, vous avez toutes les chances de conserver vos talents. La RSE s’intéresse aux notions de développement durable mais également d’équité sociale et d’inclusion. Des salariés engagés, c’est aussi une entreprise engagée.

Et du coup, y a-t-il aussi des moteurs de désengagement ?

Eh oui, il y en a plein. On ira plus loin : il existe même des facteurs de démission. Ce sont, par définition, les éléments les plus repoussants pour les salariés français.

Le premier facteur de désengagement, c’est le manque de reconnaissance. Attention à reconnaître leurs efforts en temps et en heure.Quant au premier facteur de démission, c’est le manque de considération dans l’entreprise. Alors ici, on va revenir sur la question de la rémunération.

On tient à vous en parler en détail, parce qu’il y a beaucoup de fausses idées sur la question. Oui, il est évident qu’une rémunération trop basse va rebuter un salarié, voire un candidat (car la plupart ne mettront pas les pieds chez vous).

Et non, une rémunération qui est juste ne suffit pas à maintenir un salarié motivé. Sur le long terme, elle peut même devenir une source de démotivation.

En vérité, des moteurs d’engagement, il y en a beaucoup plus que ceux que nous avons cités. Cela s’explique par le fait que la motivation est une chose très personnelle. Chaque individu a ses propres souhaits, besoins et valeurs.

Si Martine apprécie la stabilité de sa situation professionnelle, peut-être que son collègue Paul préfère qu’on lui attribue de grandes responsabilités. L’une souhaite rester confortablement à sa place tandis que l’autre cherche à gravir les échelons.

Notons également qu’en principe, un salarié a plusieurs motivations au travail, et dans un ordre d’importance différent. La stabilité de l’emploi qui fonctionne ici pour Martine, par exemple, devient vite un acquis chez la plupart des autres individus. Et il faut savoir qu’un acquis… ça ne motive plus.

C’est la raison pour laquelle la rémunération est loin d'être le premier moteur d’engagement en entreprise. Si elle est juste, elle permettra d’attirer le salarié dans l’entreprise. Mais vu qu’elle va rester stable, parfois pendant plusieurs années, elle va faire partie d’une routine et finir par se ternir.

La rémunération, c’est une cible dans laquelle l’employeur a déjà planté une flèche. Les salariés peuvent ne plus la voir. En revanche, offrir des titres cadeaux, organiser un team building et valoriser des résultats avec des primes ou une marque de reconnaissance, ce sont des actions RH qui cassent la routine et qui créent un climat dynamique en entreprise !

Vous aimeriez savoir si ce genre d’actions pourraient fonctionner chez vous ? On ne saura que trop conseiller de faire le test vous-même. Et justement, ça tombe bien, on a justement les outils RH parfaits pour mesurer (et renforcer) l’engagement de vos salariés !

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Comment mesurer l’engagement des salariés ?

En vérité, on ne vous a pas tout dit. Certes, les 5 leviers d’engagement que nous avons évoqués sont avérés. Nous sommes certains qu’ils vous parlent et qu’ils s’appliquent au sein de votre entreprise.

Néanmoins, le baromètre que nous avons réalisé est généralisé à plusieurs sociétés. La vôtre est unique. Vos salariés aussi. Peut-être que vous avez déjà activé certains leviers de motivation auprès de vos salariés et que vous en détecterez d’autres, auxquels vous n’aviez pas pensé et qui sont propres à votre entreprise.

Pour le savoir, il vous faut mener l'enquête de votre côt​é. Faites tout d’abord un état de l’engagement de vos salariés à l’instant T. Vous obtiendrez un bilan de la qualité de vie au travail.

Vous identifierez alors les points forts et les points faibles de votre culture d’entreprise, et pourrez alors mettre l’accent sur certains leviers d’engagement. Comment procéder ? Swile vous aide à y voir plus clair… et vous propose les meilleurs outils RH !

Les indicateurs liés à l’engagement au travail

Comment fait-on pour savoir si nos salariés sont engagés au travail ? Vous allez trouver ça bête, mais il suffit… de leur demander. C’est à vous de mener votre enquête en interne. Alors attention néanmoins, pour ne pas créer une usine à gaz, il y a des méthodes à suivre (sinon vos RH risquent de s’arracher les cheveux). 

Avant tout, il existe deux indicateurs très pertinents pour analyser l’engagement de vos salariés :

  • Le eNPS : ou Employee Net Promoter Score, adapté du NPS qui permet de connaître la propension des clients à recommander une entreprise. L’eNPS, par extension, estime donc la probabilité de recommandation de votre entreprise par vos collaborateurs. C’est un indicateur qui se concentre sur la motivation et la fidélisation des salariés, ainsi que sur la marque employeur. Dans la méthode, il s’agit de classer vos salariés en trois groupes : les promoteurs très engagés, les passifs et les détracteurs qui nuisent à votre image. Un calcul vous permet ensuite d'interpréter l'engagement collaborateur sous forme de note ;
  • Le turnover : c’est le phénomène de renouvellement des effectifs dans une entreprise. Il est calculé à partir du nombre de départs et de recrutements à une période donnée. C’est un indicateur qui révèle la qualité de l’ambiance de travail.
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👉 Retrouvez dans ce dico :
– L’avis chiffré des salariés ;
– Le glossaire de l’engagement ;
– Et tous les éléments pour comprendre l’engagement salarié.

Les outils de mesure de l’engagement au travail 

Pour mesurer l’engagement collaborateur, il existe une plâtrée d’outils RH sur le net. Vous pouvez les construire vous-même (ce qui demande du temps et de l’expertise informatique) ou vous simplifier la vie avec un outil tout-en-un adapté à votre entreprise (ce qui est indéniablement mieux).

L’idéal, c’est de s’équiper d’une plateforme digitale et d’envoyer régulièrement des sondages courts, visuels et intuitifs. Ces mini-enquêtes rappellent aux salariés que vous pensez à eux, que vous êtes à l’écoute de leurs besoins,​ tout en récupérant des données, qui seront automatiquement réorganisées dans des dashboards (tableaux de bord) personnalisés. Pour communiquer les résultats, c’est le plus simple !

Les RH et managers n’ont plus qu’à lancer des actions en interne. Ils constateront très vite la montée du niveau d’engagement au travail !

Les entretiens annuels ? Ils sont aussi l’occasion de faire un point sur la motivation des salariés, mais en un an, il se passe beaucoup de choses dans une entreprise.

Votre salarié peut passer par des phases de désengagement et vous ne devez pas les ignorer.

Il est important de comprendre en temps et en heure ce qui cause une mauvaise ambiance de travail ou une soudaine baisse de productivité pour remonter la pente.

Pour ce faire, il faut suivre l’évolution du niveau d’engagement de manière fréquente. Quoi de mieux qu’une solution intuitive pour mesurer et booster la motivation au travail ? À l’aide d’une application mobile, comme celle de Swile, vous pouvez :

  • Envoyer des sondages courts, ludiques et personnalisés sur un thème particulier (ex : l’organisation en télétravail, un nouvel outil informatique…). Chez Swile, en plus de faciliter la création de sondages sur-mesure, on vous donne des idées de thématiques et des modèles d'enquêtes ;
  • Interpréter facilement les résultats et leur évolution dans des dashboards automatisés. De quoi faciliter le travail des RH et managers ;
  • Respecter l’anonymat des salariés, ce qui les incite à répondre honnêtement ;
  • Célébrer toutes les occasions en entreprise : cagnotte gratuite, remboursement rapide, événements hors entreprise…
  • Échanger facilement avec les collègues et managers : messagerie et répertoire organisé ;
  • Délivrer des avantages sociaux, tels que les titres-resto, titres cadeaux, titres mobilité, etc
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L’engagement des salariés et la culture d’entreprise : un cercle vertueux

Lorsqu’on décrit l’engagement collaborateur, on dérive naturellement vers l’idée de culture d’entreprise. Quel est le lien entre les deux termes ? Pourquoi faut-il s’intéresser à ces notions en parallèle ? On vous explique ce qu’est la culture d’entreprise et ce qu’elle peut vous apporter.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

Si le terme est un peu nébuleux pour vous, voici quelques mots qui devraient plus vous parler. Si on vous dit vision, valeurs, rites, histoire… Vous commencez à y voir plus clair ?

La culture d’entreprise, ou culture organisationnelle, c’est l’ensemble de ces éléments qui définissent le fonctionnement de votre organisation et permettent de la différencier de ses concurrents. C’est tout simplement son identité.

La culture d’entreprise est partagée entre tous vos collaborateurs et, si elle est bien conçue, doit créer chez eux un sentiment d’appartenance. Elle rassemble, fédère et pousse tous ses membres vers des objectifs communs. Vous devez la soigner, car c’est un puissant outil de stratégie et de management.

Quelle est la différence avec la marque employeur ?

Ne confondez pas la culture d’entreprise avec la marque employeur. Bien que ces deux éléments soient liés, ils ont chacun leur rayon d’action. La culture d’entreprise a tendance à fédérer en interne alors que la marque employeur rayonne à l’extérieur de votre entreprise.

Par définition, la marque employeur, c’est l’image que véhicule une société auprès de ses collaborateurs actuels et surtout, auprès des candidats potentiels. En résumé, c’est sa réputation.

La marque employeur va surtout chercher à attirer des nouveaux talents et des clients, bien qu’elle contribue aussi à garder les salariés au sein de l’entreprise. Elle se sert d’ailleurs de la culture d’entreprise, qui transparaît dans ses produits et services.

C’est souvent un élément géré par les services marketing et communication, en plus des Ressources Humaines.

Pourquoi développer une culture d’entreprise ?

Vous ne le savez peut-être pas, mais vous avez déjà une culture d’entreprise. Eh oui, votre société est bien née quelque part. Elle a un passé, une histoire. Elle est probablement basée sur des idées, des valeurs et une vision. Ce qu’il vous faut faire maintenant, c’est la mettre en forme et la développer.

Mais à quoi ça sert, de développer sa culture d’entreprise ? On va répondre avec ce théorème très simple : des salariés engagés contribuent à une forte culture d’entreprise et une forte culture d’entreprise favorisent l’engagement des salariés. C’est magique ? Non, c’est logique et vous explique rapidement pourquoi.

Les salariés baignent au quotidien dans votre culture d’entreprise. Si vous avez mis en place des codes comportementaux, un jargon particulier, des rites uniques et si vous communiquez clairement votre histoire, vos valeurs, vos objectifs à long terme…

Vous allez lier vos salariés avec des points communs. Autrement dit, vous allez créer une communauté. Enrichissez votre culture d’entreprise et vous gagnerez sur tous les plans suivants :

  • L’engagement des collaborateurs : en renforçant la cohésion d’équipe, la bonne entente et le sentiment d’appartenance à un groupe ;
  • Un référentiel et une stratégie cohérents : en formalisant votre culture d’entreprise, vous garantissez tous vos collaborateurs d’avancer dans la même direction ;
  • Des nouveaux talents : via la marque employeur et vos salariés engagés, qui seront vos ambassadeurs naturels ;
  • Une excellente réputation : qui vous rend unique et compétitif.

Les grandes entreprises ont des cultures d’entreprise riches. Inspirez-vous des modèles qui ont fait leurs preuves et créez votre identité avec les meilleurs outils d’engagement des salariés.

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