Gestion des talents : leviers et bonnes pratiques

A l’ère du digital, à l’heure où les métiers se réinventent constamment, trouver LA perle rare au sein de son entreprise ne suffit plus : après l’avoir convaincue de rejoindre l’entreprise, il vous faudra encore la valoriser, la faire grandir et la fidéliser.

Gérer un talent est tout un art RH qui nécessite de bien penser sa politique de recrutement, sa stratégie de formation continue. Autant de critères qui viennent renforcer la marque employeur

 Swile vous en donne quelques clés.

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La gestion des talents : qu’est-ce que c’est ?

Gérer les talents au sein d’une entreprise, c’est offrir à chacun des collaborateurs les conditions optimales de leur épanouissement personnel et professionnel.

Il s’agit d’un pilier de la gestion RH et du Talent Management qui s’adresse à la problématique suivante : comment attirer, intégrer, valoriser et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel ?

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Mais qui sont ces collaborateurs à haut potentiel ?

Il peut s’agir : 

  • De salariés disposant d'un savoir-faire particulièrement pointu, à l’expertise et aux compétences rares et précieuses;
  • De salariés dans un secteur particulièrement concurrentiel, où le recrutement de personnel qualifié est particulièrement ardu;
  • De salariés aux savoirs-être supérieurs à la moyenne.

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Gestion des Talents et GPEC : comment les concilier ?

La GPEC - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - est une méthode qui cherche à adapter, à court et moyen terme, l’adéquation des emplois, effectifs, compétences d’une entreprise avec sa stratégie et l’adaptation à son environnement externe.

Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines. 

Si la GPEC cherche avant tout à répondre aux besoins de l’entreprise, la Gestion des Talents s’adresse aux besoins des collaborateurs.

Les deux dimensions sont néanmoins, la plupart du temps, interdépendantes et peuvent se compléter.

Il est en effet fondamental pour l’entreprise d’être en capacité de déterminer ses objectifs sur le long terme et d’anticiper les moyens nécessaires pour les atteindre et le mesurer grace à l’eNPS :  employee net promoter score. 

C’est à ce stade que la gestion des talents intervient (notamment pour éviter une augmentation de l'absentéisme au travail, s’assurer de la présence de personnes clés aux compétences uniques, qui interviendront directement sur la performance de l’entreprise. 

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Les enjeux de la gestion des talents pour l’entreprise

La politique de Gestion des Talents répond à plusieurs objectifs, souvent interdépendants : 

1- Repérer les talents au sein de l’entreprise;

2- Identifier les talents nécessaires à l’entreprise et non encore présents;

3- Fidéliser les talents et éviter leur fuite;

4- Anticiper les besoins en recrutement et en mobilité interne, notamment par des politiques; de formation et de développement de compétences;

5- Assurer l’épanouissement des talents au sein de l’entreprise.

Au-delà des objectifs internes, une politique de gestion des talents réussie entraîne des conséquences vertueuses pour l’entreprise : 

  • On parle d’abord d’une baisse du coût de recrutement : en repérant, promouvant, fidélisant ses talents en interne, ou en procédant à un recrutement réussi, le taux turn-over reste bas ce qui a des conséquences financières positives non négligeables pour l’entreprise.
  • En parallèle, les recrutements et la rétention de talents optimisés influent directement sur l’image de marque employeur de l’entreprise : valoriser le potentiel individuel tout en insistant sur une culture de l’intelligence collective sont autour de facteurs motivationnels pour de futurs candidats.
  • En interne, la gestion des talents transforme le management : des managers mieux formés, plus à l’écoute, plus enclins à valoriser le potentiel unique de chacun, qui valorisent, encouragent et font grandir les collaborateurs. 
  • Enfin, et non négligeable, une gestion des talents réussie a un impact positif sur la performance de l’entreprise : s’appuyer sur les éléments clés de l’entreprise accélère son avantage concurrentiel et partant, ses résultats.

Baromètre de l'engagement

Quel est le niveau d’engagement des salariés ? Quels moteurs animent les salariés en 2022 ? Comment identifier les leviers prioritaires d’actions RH ?

Comment améliorer la gestion des talents : les trois piliers

On repère généralement trois leviers fondamentaux pour améliorer la politique RH liée à la gestion des talents : l’identification des talents, la valorisation de ceux-ci, la fidélisation.

1- Repérer les talents

Le repérage implique une phase préliminaire pour l’entreprise : déterminer ce qu’est un talent. Pour cela, il est nécessaire de cartographier les compétences clés et les métiers en tension au sein de la structure, et les besoins en recrutement pour atteindre les résultats que l’entreprise s’est fixée. Une astuce utile : la mise en place de KPI, ou indicateurs de performance, vous permettra de mesurer l’impact des compétences clés déterminées sur la performance de l’entreprise.

Le repérage est, ensuite, un axe à la fois interne et externe.

D’un point de vue interne : il s’agit d’identifier les talents déjà existants, qui n’ont peut-être pas encore révélé leur plein potentiel mais qui se démarquent déjà par certains traits : performances remarquées ou remarquables, engagement au-delà des attentes, sens des responsabilités, esprit d’équipe important, grande capacité d’adaptation, capacité à inspirer, etc. 

Le repérage en interne est une excellente manière de faire des économies (de temps et d’argent) pour s’éviter un recrutement externe parfois risqué et fastidieux.

Quelques indices vous permettront d’identifier les collaborateurs qui se démarquent :

  • la manière dont ils organisent leur temps de travail : s’investissent-ils sur des “side projects” en parallèle de leur mission actuelle ? mettent-ils l’impact social au cœur de leurs actions ? participent-ils à d’autres missions particulièrement marquantes et intéressantes pour l’entreprise ?
  • la manière dont les collaborateurs interagissent avec leur équipe, aussi bien N+1, N-1 que collègues situés au même niveau hiérarchique : font-ils preuve de savoirs-êtres particulièrement intéressants ? Ont-ils su créer de nouvelles connexions avec des personnes hors de leur champ d’action habituel ?

D’un point de vue externe, il s’agit d’identifier les futurs hauts potentiels de l’entreprise au moment du recrutement, voire en amont, en partant à la chasse aux talents. 

Un travail sur la mise en place d’une marque employeur forte et positive sera nécessaire pour renforcer l’attractivité de l’entreprise face aux talents à recruter. Il pourra également être utile de repenser le processus de recrutement pour qu’il soit adéquat avec l’accueil de talents et respectueux des nouveaux collaborateurs : sélection, rémunération, perspectives d’évolution, etc.

2- Valoriser les talents 

Une fois les talents présents dans l’entreprise et bien identifiés, il s’agit de les faire grandir dans l’entreprise et de permettre le développement de leurs compétences.

Deux axes sont à prioriser : 

  • la formation continue : proposer aux talents de se former en améliorant leurs acquis, en montant en compétences sur de nouvelles expertises ou en progressant sur leurs soft skills est un excellent moyen de les valoriser tout le temps de leur présence dans l’entreprise ET de bénéficier de ces nouvelles compétences au sein de l’entreprise !
  • La mobilité interne : un talent apprend vite et peut avoir besoin de challenge. Il a également besoin d’être soutenu par sa hiérarchie dans ses envies de souplesse et d’évolution. Mettre en place une politique de mobilité interne attractive pour lui permettre d’évoluer facilement à des postes à la mesure de ses compétences est une autre manière de le valoriser. La mobilité interne présente en outre des avantages indéniables pour l’entreprise : elle coûte 50% moins cher qu’un recrutement externe, elle implique que la confiance et l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise sont déjà validées, elle permet un gain de temps considérable sur la prise de poste, et bien entendu, elle agit comme véritable outil de fidélisation, ce qui constitue le troisième pilier de la stratégie de gestion des talents.

Astuce inspirationnelle : certaines entreprises - et particulièrement les grands groupes - proposent des programmes entièrement dédiés à la gestion des talents et à l’engagement collaborateurs sur quelques mois ou sur quelques années : mobilité interne récurrente pour les former à tous les postes stratégiques, formations individuelles et collectives sur-mesure pour les talents. 

Dans tous les cas, le suivi de vos KPI sur la formation et la mobilité interne sera fondamental pour assurer l’impact de votre politique de valorisation sur les collaborateurs.

3- Fidéliser les talents

Sans aller vers une politique de favoritisme qui pourrait vous être reprochée ou engendrer des conflits, il est possible de mettre en place certains avantages en faveur des talents afin de les fidéliser au sein de l’entreprise.

La mobilité interne est déjà une réponse mais il en existe d’autres :

  • une politique de rémunération attractive, adéquate et évolutive en fonction de l’engagement du collaborateur et de l’avancement de ses responsabilités au sein de l’entreprise - ainsi des primes exceptionnelles aux résultats peuvent être mises en place ;
  • une flexibilité dans la manière d’organiser son travail : horaires aménagés, télétravail favorisé, équipements mis à disposition, autant d’atouts qui favorisent les conditions de travail des talentueux collaborateurs.
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Conclusion :

La gestion des talents est l’un des piliers d’une stratégie RH réussie : identifier, valoriser, fidéliser les collaborateurs à haut potentiel, qu’ils soient déjà au sein de l’entreprise ou à repérer en externe. Le Talent Management agit très directement sur la performance de l’entreprise et consolide votre marque employeur, interne comme externe.

En fonction des besoins identifiés par l’entreprise, certains outils vous permettront de suivre leur évolution : identification des compétences clés, organisation des entretiens annuels, gestion des formations et des mobilités internes. 

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