Comment calculer et réduire le taux de turnover en entreprise ?

Le turnover fait partie de la vie d’une entreprise. Représentation chiffrée de la rotation du personnel, c’est un indicateur suivi de près par les ressources humaines.

Connaissez-vous les causes des départs et des arrivées de vos collaborateurs ? Le roulement des effectifs est-il fréquent ? Un turnover mal maîtrisé peut engendrer des coûts de recrutement élevés et une baisse du chiffre d’affaires.

Comment le calculer et l’interpréter ? Quelles sont les causes et les conséquences ? Quelles actions mettre en place pour limiter ce taux de rotation et garder des salariés motivés au travail ? Voici notre dossier.

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Le turnover, c’est quoi ?

Rupture conventionnelle, démission, licenciement, retraite… sont autant de motifs de départs conduisant à des embauches. Le turnover permet de chiffrer ce renouvellement des salariés.

Turnover : définition

Le turnover désigne la rotation du personnel d’une entreprise suite à des départs et aux recrutements de nouveaux collaborateurs. Il est aussi appelé taux de turnover, car souvent présenté sous la forme de pourcentage sur une période donnée (en général sur une année). S’il est élevé, on estime que le renouvellement des effectifs est soutenu.

À l’instar du taux de rétention, qui mesure la proportion de salariés fidèles, le taux de turnover révèle la santé sociale d’une entreprise. Il mène généralement à des recherches plus poussées de la part du service RH. 

L’objectif est de tirer les conclusions de ce chiffre et d’en suivre l’évolution : le turnover est-il anormalement haut ? L’entreprise fait-elle face à un problème de management ou de concurrence ? Le turnover doit permettre de maîtriser ses coûts de recrutement et de formation.

Quelles sont les causes du turnover ?

Un indicateur qui ne pousse pas à l’action n’a pas raison d’êtr​e. Le turnover se doit d'être étudié, en particulier s’il est élevé, car il peut traduire une mauvaise gestion des ressources humaines. 

Il peut montrer qu’une entreprise ne parvient pas à fidéliser ses collaborateurs, qu’ils ne se sentent pas bien à leur poste, que la concurrence est plus attrayante… L’idée est de comprendre pourquoi.

Avez-vous déjà entendu parler des moteurs d’engagement des salariés ? D’après notre enquête Swile, ils figurent au nombre de cinq :

  • La sécurité : psychologique, physique et financière ;
  • Le sentiment d’appartenance : cohésion d’équipe, communication, transparence ;
  • Le sentiment d’estime : reconnaissance, considération financière, autonomie, écoute ;
  • Le développement : impact, apprentissage, carrière ;
  • Le sens : adéquation au poste, vision, valeurs, RSE.

Si votre taux de rotation du personnel est élevé, il est probable que vous n’ayez pas assez travaillé sur ces moteurs et sous-moteurs d’engagement. En général, les salariés vous quittent pour les raisons suivantes :

  • Poste inadapté aux objectifs professionnels, ou aux compétences du collaborateur ;
  • Mauvaise ambiance, mésentente avec l’équipe ou la hiérarchie ;
  • Stress et surcharge de travail ;
  • Absence d’opportunités d’évolution professionnelle ;
  • Manque d’autonomie dans les missions.

Il est essentiel d’analyser les causes d’un départ afin de comprendre le turnover.

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Quelles sont les conséquences du turnover ?

Pourquoi calcule-t-on le turnover ? La réponse, c’est une histoire de coû​ts. On estime que le départ d’un salarié coûte environ 6 mois de salaire à la société. Voici l’ensemble des frais visibles causés par le turnover :

  • Coût lié à la fin de contrat : entretien, charges administratives… ;
  • Coût de recrutement : rédaction et publication d’une offre, recherche d’un candidat, entretiens d’embauche… ;
  • Intégration du nouvel entrant : charges administratives, commande de matériel, charges du support informatique…
  • Coût de formation du nouvel entrant.

Bien que ces frais représentent déjà une certaine somme, il faut également compter les coûts cachés de la rotation du personnel :

  • Temps de travail et ressources humaines (managers, RH…)  nécessaires au remplacement ;
  • Baisse de moral dû au départ d’un membre de l’équipe ;
  • Problèmes relationnels, notamment dus à une surchage de travail pour les autres membres de l’équipe, à la non-acceptation du nouvel entrant… ;
  • Baisse de productivité pendant le temps d’adaptation et la formation de la nouvelle recrue ;

Lorsque ces coûts sont multipliés par le nombre de renouvellements, l’on comprend aisément que le chiffre d’affaires soit fortement impacté par le turnover.

Baromètre de l'engagement

Quel est le niveau d’engagement des salariés ? Quels moteurs animent les salariés en 2022 ? Comment identifier les leviers prioritaires d’actions RH ?

Le turnover, un indicateur de climat social

Maintenant que vous connaissez l’importance du turnover, voici la méthode de calcul et l’interprétation qu’il faut en faire.

Comment calculer le taux de turnover en entreprise ?

Le taux de turnover se calcule sur une période donnée, et parfois par secteur d’activité ou métier. Il est d’abord nécessaire de recueillir les informations suivantes :

  • Nombre de départs sur l’année N
  • Nombre d’arrivées sur l’année N
  • L’effectif de l’entreprise au 1er janvier de l’année N

L’opération à effectuer est la suivante :

Turnover =  ([(Nombre de départs sur N + Nombre d’arrivées sur N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année N) x 100

Par exemple, si une entreprise de 50 salariés comptabilise 5 départs et 4 arrivées sur l’année : turnover = ([(5 + 4) / 2] / 50) x 100 = 9 %.

 Comment interpréter le taux de turnover ?

Il faut savoir qu’il n’existe pas de taux de turnover idéal. Tout dépend du secteur d’activité, de la zone et de la typologie de l’organisation. Il est normal de noter un roulement important sur les postes non qualifiés, où les contrats d'intérim et CDD sont légion. Cette rotation sera plus rare sur un poste de cadre, par exemple. Vous devez analyser le marché de l’emploi et la concurrence afin de vous situer au mieux.

De manière générale, on constate néanmoins les seuils suivants :

  • Un taux quasi nul indique un manque de dynamisme dans la société ;
  • Un taux faible (5 %) reflète une bonne santé sociale ;
  • Un taux élevé (supérieur à 10 %) peut désigner une mauvaise atmosphère de travail.

Si cet indicateur doit être​ étudié dans son contexte, il est tout aussi essentiel de suivre son évolution pour prendre des mesures.

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Comment réduire le taux de turnover en entreprise ?

Pour réduire le turnover, vous devez comprendre et diminuer le nombre de départs volontaires du type démission et rupture conventionnelle. 

Afin d’agir sur le bien-être en entreprise et limiter le renouvellement du personnel, voici quelques conseils de management qui ont fait leurs preuves.

Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Vos employés ont du mal à déconnecter après de longues heures au bureau ? Ils vous semblent sûremen​t motivés mais, à terme, cette surcharge peut endommager leur santé mentale. Il est important de permettre à chacun de séparer la vie privée et professionnelle, en particulier dans les situations de télétravail où l’on reste à la maison. 

Proposez un aménagement du temps de travail qui convienne à votre collaborateur et insistez sur le droit à la déconnexion le soir et le week-end. N’hésitez pas, en tant que manager, à échanger sur ce sujet avec lui, car il ne viendra pas forcément vous en parler de son initiative. 

Définir une politique de rémunération équitable et transparente

Contrairement aux idées reçues, la rémunération n’est pas un moteur d’engagement. À terme, il peut même devenir l’inverse. En effet, un employé qui n’obtient jamais ni augmentation de salaire, ni primes, ni avantages salariaux finit par se sentir dévalorisé. 

Pour autant, vous pouvez éviter les jalousies et les conflits en établissant une politique de rémunération équitable entre tous les salariés. Communiquez-la ensuite à vos équipes : il n’y aura aucun malentendu.

Renforcer la cohésion d’équipe au travail

Un collaborateur qui ne se sent pas à sa place dans une équipe a de grandes chances de vous quitter définitivement. Il est essentiel de tisser des liens dès l’intégration pour créer une forte cohésion d’équipe. 

Pour ce faire, favorisez les moments d’échange, de la pause café au team building. Aidez-vous de la Swile App pour encourager les équipes à organiser leurs propres événements :

  • Célébration les réussites professionnelles et personnelles de chacun ;
  • Création de cagnottes gratuites et rapides ;
  • Remboursement entre collègues en deux clics ;
  • Messagerie et répertoire interne.

Analyser le climat social en entreprise

Mauvaise ambiance de travail, insécurité de l’emploi, manque de communication… Toutes ces insatisfactions n’apparaissent pas du jour au lendemain. Elles causent du tort à l’entreprise parce qu’elles sont répétées sur une longue période. Elles font l’objet d’une accumulation de manques, de frustrations et de déceptions chez le salarié.

Afin de maintenir une bonne qualité de vie au travail, il faut agir sur les facteurs d’engagement des collaborateurs au quotidien. Avec vos managers et vos RH, choisissez des leviers à actionner pour fidéliser vos collaborateurs. Attention néanmoins : tous n’ont pas les mêmes sources de motivation. Vous souhaitez savoir sur quel facteur d’engagement travailler en premier ? Vous ne savez pas ce qui est important pour vos employés ? Il suffit de leur demander ! 

Permettez-leur de s’exprimer avec les meilleurs outils d'enquête : la solution Insights de Swile est conçue pour faciliter la tâche​ ​des équipes RH. C’est simple : vous envoyez régulièrement des mini-sondages à vos employés, qui répondent en quelques clics de manière anonyme. Le tout via notre application mobile ! Les données sont ensuite automatiquement triées dans des dashboards et permettent de tirer des conclusions rapides et précises. Un moyen de leur montrer que vous êtes à leur écoute et d’améliorer leur engagement sur le long terme !

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