Politique de rémunération : clé de succès de l’entreprise

Certes, l’argent ne fait pas le bonheur mais le salaire est un critère qui revient fréquemment quand on s’intéresse au bien-être au travail des salariés aujourd’hui. Encore faut-il que celui-ci soit cohérent et s’inscrive dans une politique équitable de rémunération entre tous les salariés.

Véritable levier stratégique, la politique de rémunération est désormais un enjeu RH phare pour les entreprises : à l’ère des slashers, le salariat a tendance à être délaissé.

La rémunération – dans son acception la plus large (salaire fixe, variable, primes, avantages sociaux ou en nature, etc.) – est un moteur d’engagement des collaborateurs qui permet à la fois de lutter contre le turnover, de mobiliser les équipes vers une performance cohérente avec leurs attentes et d’attirer de nouveaux talents. 

Tout ça c’est bien joli, mais concrètement, comment mettre en place une politique de rémunération efficace ? Quels sont les objectifs et les meilleures pratiques ? On fait le point  !

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Quelques définitions utiles :

La politique de rémunération regroupe l’ensemble des modalités choisies par l’entreprise concernant la rémunération globale de ses collaborateurs.

Souvent résumée au salaire, elle est en réalité beaucoup plus large et prend différentes formes : rémunération fixe, rémunération variable, avantages salariaux, avantages en nature, grille salariale, évolution, primes, etc.

La politique de rémunération est définie en fonction de la stratégie de l’entreprise, en collaboration entre les managers, les services Ressources Humaines, Administratif et Financier.

Elle peut être fixe ou évolutive, son objectif étant de structurer les rémunérations des salariés en visant l’équité, la cohérence (et donc la lisibilité pour les salariés) et la meilleure performance possible. 

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Quelques définitions utiles :

La politique de rémunération peut englober un ou plusieurs des éléments suivants  : 

  • la rémunération fixe : il s’agit du salaire fixe du salarié, que celui-ci touchera sur une base mensuelle. Il correspond au salaire minimum auquel peut prétendre le salarié, et peut être défini soit librement lors d’une négociation entre le salarié et l’entreprise, soit sur la base d’une grille salariale, soit selon le coefficient applicable en fonction du secteur de l’entreprise (et de sa convention collective).
  • les primes : le salaire fixe peut être agrémenté, en fonction des politiques de rémunération choisies par l’entreprise, par une (ou des) prime(s). Il s’agit d’un complément de salaire que l’employeur verse au salarié selon différents critères préétablis, tels que : la contrepartie du travail fourni, l’ancienneté, le 13ème mois, ou la participation (prime aux résultats de l’entreprise). Le versement de primes pourra être obligatoire s’il est prévu par le contrat de travail, l’accord collectif, l’usage ou l’engagement unilatéral de l’employeur. Parmi les différents types de prime, l’on trouve : l’intéressement (qui s’appuie sur les résultats de l’entreprise), les commissions (pourcentage sur le variable de l’activité réalisée par le salarié), le bonus, etc.
    Pour l’entreprise, les primes présentent deux avantages de taille :
    Elles peuvent être réévaluées ou même supprimées en fonction de la santé de l’entreprise. Certaines primes ne sont pas soumises aux cotisations sociales.
  • la rémunération variable : cette part du salaire dépend directement de l’atteinte (ou non) d’objectifs fixés en amont. Ainsi, un profil commercial pourra se voir proposer une part variable de son salaire en fonction du nombre de deals conclus. Une bonne rémunération variable est généralement réaliste et atteignable, et régulièrement réévaluée pour prendre en compte l’évolution des objectifs de l’entreprise, du chiffre d’affaires et de la croissance.

La part variable prendra différentes formes : un variable collectif (en fonction d’objectifs à atteindre en équipe), un variable individuel (en fonction d’objectifs définis directement avec la mission du salarié, pouvant s’agir d’un pourcentage ou d’un montant fixé à l’avance, généralement par paliers en fonction des objectifs).

  • les avantages en nature : cet élément du salaire n’est pas payé en argent mais peut prendre la forme d’une mise à disposition de nourriture, d’un logement de fonction, d’un véhicule, ou d’outils de communication (téléphone mobile, ordinateur, etc.).

Les avantages sociaux : Titre-restaurant, titre cadeaux, forfait mobilités durables… Les avantages sociaux proposés par les entreprises sont nombreux. Il s’agit de tous les dispositifs qui améliorent les conditions de vie des salariés, tels que :  bons ou chèques vacances, chèques emploi service, mutuelle, solutions retraites, produits d’épargnes avantageux, etc.

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Du pain et des enjeux

L’élaboration d’une politique de rémunération répond à des objectifs stratégiques pour l’entreprise : 

  • L’engagement des salariés : sans surprise, un des premiers critères de turnover est… la rémunération et le manque de visibilité et d’évolution de la politique salariale. 
  • lorsqu’elle est bien menée, la politique de rémunération limite le turn-over, fidélise et récompense les talents : les salariés sont ainsi moins enclins à quitter le navire pour des raisons d’insatisfaction liées à leur salaire (et à la compréhension de celui-ci) ; L’attraction de talents : de la même manière, une politique de rémunération cohérente sera attractive auprès de nouveaux talents, quel que soit le stade de leur carrière. Il sera plus facile de se différencier de la concurrence ;
  • L’amélioration de la performance et de la rentabilité de l’entreprise : les salariés motivés - et sereins - par rapport aux avantages auxquels ils peuvent prétendre ont davantage l’envie de s’investir pour les résultats de l’entreprise, puisque ceux-ci auront un impact direct sur l’étendue de leur rémunération ;
  • L’ambiance générale au sein de l’entreprise : bien sûr, une politique équilibrée favorise un climat favorable au sein de l’entreprise, évitant la culture du secret, les rancœurs et les incompréhensions.

Des salariés heureux, sont plus efficaces que les autres !

Une étude d’Harvard/MIT  a même chiffré cela. On estime donc que des salariés heureux bénéficient de 31% d’efficacité supplémentaire, 55% de créativité en plus, et 9 fois plus loyaux ! Pas mal non ? 

Si la rémunération constituait la première source de motivation au travail pour 50% des Français en 2019. Elle est désormais en concurrence avec :  le sens dans le travail, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, et la reconnaissance par son équipe. Elle reste néanmoins fondamentale pour comprendre les dynamiques au sein des entreprises. 

Un salaire suffisamment élevé, et qui s’inscrit dans une politique globale cohérente et juste, répondra aux attentes de la majorité des salariés, et favorise ainsi leur bien-être au travail et leur efficacité.

A l’inverse, l’absence d’une politique de rémunération peut créer d’importantes difficultés au sein de l’entreprise : insatisfaction des salariés, non-conformité, faiblesse de la culture d’entreprise, faible rentabilité, absentéisme au travail ; manque de crédibilité de la hiérarchie et absence de maîtrise de la masse salariale (en raison, notamment d’un important turnover).

Dès lors que les salariés ne perçoivent pas la cohérence du système de rémunération, cela peut véritablement impacter le climat social de l’entreprise : jalousies, culture du secret, ressentiment envers la hiérarchie, manque de motivation pour s’investir au travail, et in fine, fuite des talents vers un concurrent qui aura, lui, compris l’importance d'adapter sa politique de rémunération aux normes de son secteur d'activité / à la réalité du marché

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Les clés de la réussite : souplesse et communication !

Vous l’avez compris, une politique de rémunération solide est plus large qu’une simple définition de grille de salaire. Il s’agit d’un véritable outil stratégique qui doit tout à la fois être simple à appréhender pour tous les salariés, être équitable et adaptable aux évolutions de l'entreprise.

Concrètement, il vous faudra partir de la liste des métiers de l’entreprise, hiérarchisés par niveau de responsabilité et de compétences. En fonction de chaque métier, une fourchette basse et une fourchette haute du salaire fixe pourront être établies. Cette fourchette pourra prendre en compte selon les besoins de l’entreprise les différents niveaux de responsabilité, la formation (le niveau d’études), l’ancienneté : l’important, c’est que ces critères soient lisibles pour les salariés.

Certaines spécificités seront à prendre en compte, notamment pour les métiers dits “pénuriques”, qui peuvent justifier des avantages particuliers.

Pour mettre en place une “bonne” fourchette, il est utile de se renseigner sur les prix du marché (qu’appliquent vos concurrents ? que demandent vos salariés à l’embauche ?) et, bien entendu, de prendre en compte la stratégie globale de l’entreprise pour évaluer les possibilités et marges de manœuvre.

Outre le salaire fixe, il sera fondamental de penser les autres éléments composant le salaire (et présentés plus haut) : 

  • Les primes, comme moteur ponctuel ou régulier auprès des salariés ;
  • Les parts variables de la rémunération (en fonction des catégories de métiers, les métiers plus commerciaux intégrant souvent cette dimension liée aux résultats directs du travail du salarié) ;
  • Les avantages en nature, en fonction de l’activité quotidienne prévue pour chaque métier, etc ; 
  • Avantages salariaux : carte ticket restaurant, chèque culture, carte cadeau, prise en charge et gestion des frais de déplacements

Parmi les écueils à éviter : la rigidité, ou l’absence de souplesse de cette politique, qui risque d’empêcher l’aboutissement des négociations individuelles. 

Cette même rigidité empêchera de prendre en compte l’évolution des compétences des salariés, ce qui peut marquer un frein à leur engagement. Le niveau de rémunération doit pouvoir évoluer de manière fluide avec l’évolution personnelle et professionnelle du salarié amené à monter en compétences et en responsabilité.

La mise en place d’un entretien annuel, pour analyser avec le salarié les différents critères qui composent sa rémunération et les évolutions qui ont eu lieu au cours de l’année, fait également partie intégrante d’une politique de rémunération réussie.

Vous voulez un exemple ? 

En voici un : Chez Swile, l’entretien annuel est organisé librement à la demande du salarié ou à l'initiative du manager. Plus humain et flexible qu'un très formel rendez-vous annuel où les process laissent peu de place à la mise en avant des attentes et adéquation du poste du salarié avec ses missions.

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6 tips pour mieux faire :

Plusieurs astuces pourront vous aider à améliorer la politique existante : 

1- Prendre le pouls de votre entreprise : avant de prendre des décisions importantes, il est important d’analyser le ressenti de vos collaborateurs. Pour ce faire, des outils d’enquêtes existent avec des modèles de sondages prêts à l’emploi. 100% anonyme, cet outil permet de mesurer la perception de la politique de rémunération dans l’entreprise.

2- définir ses salaires de base, avec plusieurs indicateurs : les normes des accords de branche ou de la convention collective, les normes issues du marché et de la zone géographique concernée ;

3- intégrer une partie variable dans la rémunération, pour motiver davantage vos salariés. Au choix : primes (indexées sur les objectifs généraux) ou commissions (pourcentage du CA) ;

4- proposer un intéressement et ou une participation, en mettant à leur disposition des dispositifs d’épargne spécifiques.

5- proposer des avantages en nature en cohérence avec la mission des salariés (logement, nourriture, téléphone portable, etc.), qui feront partie d’un package de rémunération attractif ;

6- accorder des avantages sociaux pour tous, tels que des bons-vacances, une solution retraite, une excellente mutuelle ou une carte de titres-restaurant...

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