Baromètre de l'engagement 2022

TEMPS DE LECTURE : 6min

Comme chaque année, nous lançons une grande enquête relative à l’engagement des salariés en France .

Ce baromètre a pour objectif de :

• Suivre le niveau d’engagement des salariés
• Comprendre quels moteurs les animent
• Identifier les leviers prioritaires d’actions RH

Le cru 2022 ne fait pas exception : certains résultats contre-intuitifs devront être étudiés de près par les dirigeants et RH. Surtout après 18 mois de pandémie et un retour à la normale qui se fait encore attendre.

L’engagement : vers l’infini et au-delà ? 🛸

Et oui, c’est bientôt le 2ème anniversaire du début de la pandémie (en France).

Pour autant, cela suffit-il à entamer la motivation des salariés ?

Loin s’en faut.

Le niveau d’engagement des salariés est solide. Il témoigne d’une certaine forme de résilience des salariés ( notamment des femmes ). Et démontre que les entreprises ont globalement été à la hauteur des enjeux.

Alors, tout va bien dans le meilleur des mondes ?

Ce n’est pas non plus ce que nous disons.

Les entreprises sont au milieu du gué. Elles doivent naviguer en permanence entre le marteau et l’enclume. Favoriser l’essor du télétravail au risque d’amputer la cohésion d’équipe et la communication interne. Freiner l’essor du “work from anywhere” au risque de se couper d’un vivier de talents. À l’heure où les difficultés de recrutement se font de plus en plus sentir…

Comment maintenir engagés les salariés ? Comment re-motiver les troupes ? Et personnaliser son approche en fonction des spécificités des équipes et des organisations ?

C’est ce que nous allons voir grâce à l’étude des moteurs d’engagement.

1- Moteurs d’engagement : sur quel cheval miser en 2022 ? 🐎

Pour déterminer quels leviers ont le plus d’impact sur l’engagement des salariés, nous avons utilisé la méthodologie des régressions statistiques , qui suppose de définir un modèle avec une variable à expliquer (output) et des variables explicatives (input), prises individuellement ou regroupées en indicateurs.

Dans notre cas de figure, l’output est le niveau d’engagement.

Les variables d’input sont :

• 30 items (questions), regroupée en
• 17 sous-moteurs, eux-mêmes regroupés en
• 5 moteurs d’engagement

Pour un descriptif détaillé des 5 moteurs et 17 sous-moteurs d’engagement, rendez-vous sur notre dico de l’engagement.

Pour tester l’importance relative des moteurs sur l’engagement des salariés, il nous a fallu d'abord les définir.

Pour ce faire, nous avons épluché la littérature sur le sujet, analysé une dizaine de modèles d’enquête d’engagement, et testé notre premier modèle en 2021.

Depuis, nous avons itéré et nous avons atterri sur un nouveau modèle. Un modèle qui nous a semblé plus complet et équilibré.

Le résultat de notre étude statistique a confirmé la cohérence de notre modèle.

En effet, nous avons pu déterminer que non pas 1, ni 2, ni 3, ni 4 moteurs étaient importants.

En réalité, les 5 moteurs sont aussi importants les uns que autres.

Ainsi, la contribution relative de chaque moteur à l’engagement des salariés se situe entre 18% et 22%.

Un seul point de pourcentage sépare chacun des moteurs d’engagement entre eux.

Comme vous, on a été au départ un peu déçu : “comment ça ? Notre enquête ne donnerait-elle pas la recette de la potion magique pour engager les salariés ?”

N’en vous déplaise, vous ne trouverez pas ici de recette miracle.

Par contre, nous vous donnons les ingrédients pour composer votre propre recette , en fonction de paramètres qui vous sont propres (culture d’entreprise, âge moyen, catégories socio-professionnelles, etc.)

Justement, creusons un peu ensemble les résultats en fonction des différentes variables d’âge, CSP etc.

2- Mayday, mayday ! La pyramide de Maslow s’est inversée 🛕

Le 2ème enseignement que nous pouvons tirer, en dehors de la cohérence des moteurs, est que l’ ordre des moteurs ne correspond pas à l’ordre de la fameuse pyramide de Maslow.

La pyramide de Maslow, nom éponyme d’un psychologue Américain, établit un classement des besoins humains. Il n’était pas surprenant de retrouver certains des besoins fondamentaux de Maslow dans nos 5 moteurs d’engagement.

En particulier, le besoin de sécurité.

Pour Maslow, le besoin de sécurité se classe en 2ème position , juste après les besoins physiologiques. Il recouvre les notions d’emploi, de ressources (financières), de santé ou encore de propriété.

Nous avons déjà mentionné au début de l’article à quoi correspondait le moteur de la sécurité dans notre modèle. Notre définition étant proche de celle de Maslow.

Pour autant, nous constatons que le moteur de la sécurité n’est pas aussi “important” que le besoin de sécurité tel que positionné dans la pyramide de Maslow.

En effet, dans notre modèle, le moteur de la sécurité n’apparaît qu’en avant-dernière position .

Cela signifie qu’il s’agit d’un des moteurs dont la satisfaction contribue le moins à l’engagement des salariés.

Pour la population de non-cadres, le moteur de la sécurité apparaît même comme le moins important, loin derrière le moteur lié à l'appartenance (cohésion, communication, transparence).

Autre différence significative entre la hiérarchie des besoins de Maslow et celle des moteurs d’engagement : la place relative liée au sens (valeurs, mission d’entreprise, utilité du poste).

Chez Maslow, nous retrouvons les notions liées au sens dans le besoin de réalisation (self-actualization).

Ce dernier besoin se situe tout en haut de la pyramide. Autrement dit, il s'agit autant du besoin le moins important que du besoin le plus important. Le moins important car il s’agit de répondre d’abord aux 4 autres besoins (physiologique, sécurité, appartenance et estime) avant de pouvoir se “consacrer” à ce dernier. Le plus important car il s’agit du besoin ultime, celui qui permettrait d’atteindre la plus grande satisfaction (Maslow parle de “peak experiences” et d’état de “flow” pour décrire l’état dans lequel se trouveraient les personnes qui atteignent ce dernier niveau).

Notre hiérarchisation des moteurs d’engagement place le moteur du sens en 2ème position.

Ce qui signifie que le sens est le 2ème moteur qui contribue le plus à l’engagement des salariés.

3- Querelle des Anciens et des Modernes 📙

Le 3ème enseignement que nous pouvons pu tirer du Baromètre 2022 de l’engagement salarié, est que les différentes générations ont des leviers d’engagement différents.

Nous ne sommes pas dans la “guerre de tous contre tous” suggérée par Hobbes.

Mais nous ne sommes pas loin de rééditer la querelle des Anciens et des Modernes, quatre siècles plus tard.

Cette fois-ci, le théâtre de la discorde n’est pas l’avenir de la littérature française, mais l’importance relative de la sécurité, de l’appartenance ou encore du sens dans l’engagement des salariés.

C’est au moins aussi important, n’est-ce pas ?

Ce que nous constatons, c’est que les anciens (les + de 55 ans quoi), ont unenette préférence pour la sécurité . Ce n’est pas très surprenant.

Ainsi, le sous-moteur qui contribue le plus à leur engagement est la sécurité financière . Suivi de près par la sécurité psychologique, puis la sécurité physique.

À l’inverse, pour les modernes (les - 35 ans), la sécurité financière est le sous-moteur qui impacte le moins leur engagement .

Dans le premier cas de figure, la sécurité financière est “notée” 1 / 17.

Dans le deuxième cas, le sous-moteur est en position 17 / 17.

De ce point de vue, l’échelle de valeurs est complètement inversée entre ces deux classes d’âge.

Le moteur qui impacte le plus l’engagement des - 35 ans est le sens , incarné dans un premier temps par l’adéquation savoir-faire et poste de travail, suivi de près par les valeurs et la vision d’entreprise.

Des résultats qui viennent confirmer les aspirations de “quête de sens” attribuées aux Millenials, qui ont fait couler beaucoup d’encre, notamment depuis le début de la pandémie.

Les 35 - 55 ans jouent en quelque sorte les arbitres.

Pour ces derniers, l’ appartenance contribue le plus à leur engagement . La génération X est en effet la plus sensible à la cohésion d’équipe (sous-moteur le plus important). Mais également à la communication et à la transparence.

Conclusion

Nous avons essayé de synthétiser les nombreux résultats du baromètre de l’engagement 2022 en trois enseignements.

Pour rappel :

1. Aucun des 5 moteurs ne s’avère significativement différenciant au niveau global sur l’engagement. Ce qui signifie que tous les moteurs sont importants , et qu’il faut avoir une approche individualisée pour les adresser.
2. La pyramide de Maslow est inversée : les besoins "primaires" tels que la sécurité ne sont pas les plus importants. La satisfaction des besoins "hauts" tels que le besoin de réalisation, d'appartenance et d'estime ont davantage d'impact sur l'engagement.
3. En fonction des âges, les besoins sont parfois opposés . La sécurité financière ressort comme le sous-moteur le plus important pour les + 55 ans, alors que c'est le moins important pour les - 35 ans.

De nombreux autres learnings peuvent néanmoins être tirés des données que nous avons collectées et analysées.

En voici quelques exemples :

• Sur les 30 dimensions testées, l’ épanouissement dans le travail (accomplissement, adéquation poste / savoir-faire, utilité) et l’ ambiance sortent en priorité comme ayant le plus d’impact sur l’engagement.
• Pour ré-engager les désengagés , il faut ‘faire vivre’ le collectif (mission, ambiance) et les réassurer (sur l’emploi, l’utilité du travail).
• Pour garder les engagés engagés , il faut maintenir une bonne adéquation savoir-faire et poste, développer le sentiment d'impact et la cohésion d’équipe.

Cela fait autant d’axes de plan d’actions pour agir et améliorer en continue l’engagement des salariés en 2022.

Si besoin, on est là pour vous aider à identifier et prioriser vos actions RH 👋