Tendances RH 2021 : l’heure du renouveau

En 2020, nous nous sommes pris une gigantesque claque. Et ce n’est pas être faible que de l’admettre mais réaliste. C’est ce que nous allons garder en tête pour attaquer 2021 du bon pied et définir le contour des tendances RH. 🤗

Que va-t-il se passer côté tendances RH en 2021 ? Je vous le donne en mille : nous sommes dans la continuité de l’existant : RSE, quête de sens, transformation digitale, équilibre vie pro vie perso. Si la donne semble être la même, les règles du jeu ont cependant changé avec l’impact de la crise. 

2020 et la crise sanitaire de la Covid-19 ont mis un grand coup de pied dans la fourmilière qu’est l’entreprise. La crise a non seulement révélé l’importance de ces tendances de fond, et accéléré leur mise en place. 

Et face à cela nous pouvons adopter deux attitudes : continuer à faire de la résistance ou nous remettre un peu en question et y voir une opportunité pour réinventer le monde de l’entreprise et au-delà. Arrêtons de résister à l’irrésistible : le succès de l’année 2021 réside dans notre capacité à nous remettre en question et à nous réinventer ensemble. 

C’est sous ce nouvel angle que nous avons passé au microscope les tendances et que nous avons mis le cap sur trois axes majeurs. Nous allons donc nous concentrer tout d’abord sur notre capacité à apprendre, désapprendre et réapprendre, puis sur la (re)connection avec soi-même et les autres et enfin faire de la technologie notre alliée. 

Apprendre, désapprendre, réapprendre

La crise sanitaire a fait voler en éclat tout ce que nous pensions savoir. Aujourd’hui, nous n’avons d’autres choix qu’adopter une posture d’humilité face à ces bouleversements. Et c’est avec cette même humilité que nous devons nous lever chaque jour. Pour apprendre de ce que nous avons vécu, désapprendre pour challenger nos acquis et réapprendre les nouvelles règles du jeu.

Les compétences douces comme moteur de l’entreprise

“90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance avec les années”1. Et pour cause, avec l’accélération de la transformation digitale et de la technologie, s’il y a une chose que les robots ne peuvent pas encore imiter, ce sont les soft skills

Dans ce cadre, si l’inclusion et la diversité sont la priorité de nombreux RH en 2021, ce n’est pas pour rien. L’inclusion donne vie à la diversité. La multiplicité des talents, des profils, des origines, des parcours et histoires va fortement enrichir la dynamique d’équipe. 

💡Rappel : Selon le rapport d’information du Sénat2, “l’inclusion ne consiste pas à intégrer les personnes potentiellement discriminées à un groupe se rapprochant de “la norme”, mais à placer chaque individu sur un même piédestal, et de le considérer comme un cas unique”

Parier sur la formation 

Combien d’entre vous ont appris sur le tas ce qu’ils savent aujourd’hui ? Il est toujours possible de se former tout seul, mais soyons honnêtes, cela prend plus de temps. La formation est un accélérateur de compétences : hard skills ou soft skills, nous n’avons pas la science infuse. 

Puisqu’en 2021 on mise tout sur les soft skills, c’est par là que nous proposons de démarrer. À commencer par les managers qui mènent de front les opérations, gèrent de l’humain et font office de tampons entre la direction parfois malmenée en temps de crise et leurs équipes. Tout en prenant en compte qu’ils sont eux-mêmes bouleversés par une situation inédite. 

Apprendre à gérer ses émotions, faire preuve de résilience, transmettre les bons messages au bon moment, détecter les souffrances de certains, les frustrations des autres… Tant de compétences qui ne sont pas toujours innées et pourtant nécessaires. 

Bien entendu, les hard skills ne sont pas à négliger. Bien au contraire, former ses équipes sur leurs métiers ou à d’autres métiers pour renforcer leur polyvalence, reste une excellente idée. 

Écoute, mesure et feedback

Last but not least, oubliez tout ce que vous pensiez savoir sur l’état d’esprit de vos équipes. Une tempête vient de tout renverser sur son passage et si les dégâts économiques et humains sont déjà visibles, les dégâts psychologiques seront au cœur des préoccupations et dessinent les tendances RH de 2021.

Comment faire un état des lieux ? 

  1. Tout d’abord en étant à l’écoute des équipes. Que ce soit via les managers, lors des entretiens annuels ou via un sondage régulier qui prend le pouls des collaborateurs. Choisissez la formule qui vous convient le mieux, mais réorganisez votre agenda en conséquence et collectez de la data qualitative auprès de vos équipes. 
  2. Puis vient le temps de la mesure, de l’analyse. Plus quantitative, celle-ci vous donnera les clés pour comprendre et agir en faveur de l’engagement de vos équipes.
  3. Et pour un résultat optimal, ces temps d’échanges et de prise de parole doivent se faire de manière constructive et régulière. Pour vous aider, formez-vous à l’art du feedback.

Se (re)connecter à soi-même et aux autres 

La transparence comme arme secrète

Plus que jamais, l’année dernière nous avons eu ce besoin viscéral de savoir et de comprendre ce qui se passait pour agir ou réagir en conséquence. Cette logique est saine : savoir et comprendre amènent à la réflexion puis à la construction. 

À l’échelle de l’entreprise, la dynamique est la même. Les collaborateurs ont besoin d’une ligne directrice, d’être rassuré quant à l’avenir ou encore de sentir que la direction ne les oublie pas même si elle n’a pas toutes les réponses. 

La transparence de la direction et des managers, tant sur le fond que sur la forme, amènent une certaine authenticité dans un contexte forcé comme le travail à distance. C’est une vulnérabilité positive que l’entreprise doit être prête à assumer pour se (re)connecter à ses salariés. Imaginez être dans un avion lors de turbulence et que le pilote ne prenne pas du tout la parole au fur et à mesure que l’avion s’approche du sol, comment réagiriez-vous ? 

La quête de sens, point fort des tendances RH

Sur le sujet nous avons deux chiffres à vous donner. 

  • Selon une étude menée par Swile fin 2020, le sens est le deuxième moteur de l’engagement pour les salariés. Pour en savoir plus, retrouvez l’infographie ici
  • Selon l’Apec, 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens3. Et avoir un métier qui a du sens passe par trois dimensions : “une dimension émotionnelle (le fait de ressentir au travail davantage d’affects positifs que négatifs), une dimension cognitive (la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions) et une dimension aspirationnelle (le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise)”. 

À un niveau plus collectif – et cela fait partie des tendances RH depuis quelque temps – les valeurs qui reviennent le plus depuis quelques années et qui ont pris tout leur sens depuis la crise sanitaire sont des valeurs sociétales et écologiques intégrées à la RSE. Elles ont d’ailleurs donné vie à la Loi Pacte en 2019 et sont au cœur des préoccupations des générations Y et Z. 

💡 Le sujet est très philosophique puisqu’il s’agit tout simplement d’être en harmonie avec son échelle de valeur. L’échelle de valeur, kezako ? Nous avons tous des valeurs qui nous sont propres. La première étape est évidemment de les connaître, et la deuxième étape consiste à les relier à notre quotidien. Que ce soit notre façon de vivre, l’entreprise dans laquelle nous travaillons ou encore le choix de notre métier. Concrètement, c’est pour éviter la crise de la quarantaine. 😅

Connecter la vie perso et la vie pro. 

Nous en parlions dans cet article, l’équilibre vie pro et vie perso, pour des raisons évidentes de bouleversement des habitudes de travail, est l’une des priorités de l’année 2021. 

L’enjeu ? Jongler entre les contraintes sanitaires, les envies des salariés, les contraintes économiques de l’entreprise, tout en restant aligné avec la culture de celle-ci. 

Un casse-tête pour un grand nombre de RH et de managers. Quelle politique de télétravail choisir ? Comment permettre aux équipes de rester soudées à distance ? Tant de questions qui n’ont pas de réponse unique. 

La clé ? La discussion. Détecter ce que veulent les salariés, écrire noir sur blanc ce qu’est disposée à faire l’entreprise et trouver la bonne formule. 

💡 Pour inspiration, des start-ups comme Payfit ont créé leur guide du télétravail à destination des salariés. 🤝

Développer la culture de la confiance 

Une relation sans confiance, c’est un peu comme un caillou dans la chaussure pendant un marathon. Au début c’est un peu gênant mais pas douloureux. Mais plus les kilomètres défilent, plus la douleur et la frustration augmentent… Et on finit par se blesser sans finir la course. 

Vous l’aurez compris, la confiance est la base de toute relation. Elle permet d’échanger à cœur ouvert pour avancer, construire et grandir ensemble. C’est un travail d’équipe entre pairs et entre le manager et le managé. Résultats des courses ? Autonomie, responsabilité, flexibilité et épanouissement des équipes. 

💬 Chez M6 Digital Services, nous avons une culture d’entreprise très forte, les salariés sont très soudés entre eux et comme de base nous sommes un « pure player », donc 100% digital, la transition entre le bureau et le 100% télétravail s’est très bien passée. Les liens entre les équipes dites supports comme les RH et la direction ont été maintenus et le DG prenait le temps de communiquer très régulièrement avec les équipes. In fine, les salariés se sont donnés à fond pour maintenir les activités et ont sorti de nouvelles idées de leur chapeau qui resteront !” Lucie Biserte, RH, M6 Digital Services. 

La technologie est notre amie 

Intégrer la virtualité dans toutes nos réflexions

Debra Corey de chez DebCo HR4 nous explique dans cette vidéo que toutes nos réflexions, toutes les pensées stratégiques doivent être applicables virtuellement.

Au-delà des tendances RH, une révolution numérique et digitale est en route. C’est un monde inconnu pour grand nombre d’entre nous et il peut paraître effrayant. Mais plutôt que de le combattre, essayons de l’apprivoiser et d’en faire un allié pour mieux travailler et surtout, mieux travailler ensemble. 

La technologie pour soulager la charge de travail

Avec la crise, la fonction RH a pris une autre dimension : elle est devenue le couteau suisse de l’entreprise. Elle trouve des solutions et n’a jamais été au plus près des collaborateurs qui de leur côté ont des milliers de questions en tête. Si bien que la charge de travail a augmenté et qu’un peu d’aide ne serait pas de trop. À commencer par l’utilisation des chatbots qui s’inscrit dans la transformation digitale des RH. 

Selon le 4e observatoire des chatbots réalisé par Dydu, Do You Dream Up, en 2020 : 

  • 25 % des RH possèdent un chatbot, contre 6 % en 2018
  • 32 % des départements ressources humaines ont pour projet de s’équiper d’un chatbot, contre 17% en 2018
  • 7,5/10, c’est la note moyenne attribuée par les services RH à leur robot, contre 6,5 en 2018
  • 16 % des professionnels des RH ignorent encore ce qu’est un chatbot, contre 43 % en 2018.

💡Et si vous êtes curieux sur le monde des algorithmes, je vous invite à lire l’excellent ouvrage “De l’autre côté de la machine” écrit par la scientifique Aurélie Jean. 

Alors ça vous botte (elle était facile !) ? 👢

Une boîte à outils fournie

Intelligence Artificielle et assistances technologiques mises à part, pour passer du monde réel au monde virtuel en un clin d’œil, il faut être bien outillé.

Il faut d’abord s’équiper d’outils qui facilitent la collaboration comme Slack, Teams, Notion ou ce bon vieux pack office. Puis d’outils qui facilitent la cohésion d’équipe ou encore la mesure de l’engagement. Une chose est certaine, les outils digitaux sont facilitateurs de cohésion, dans tous les sens du terme.  

💬 “Chez The Coding Machine, nous avons imaginé un outil pour garder le lien : “WorkAdventure” est né en plein confinement. C’est une plateforme en ligne, accessible par tous même en dehors de notre structure. Elle nous emmène dans une représentation virtuelle de nos bureaux. On peut s’y balader et aller voir nos collègues comme nous le ferions en temps normal. Dès que nous entrons dans “l’espace” d’un de nos collègues, nos micros et caméras s’activent ! C’était un réel bonheur que de pouvoir recréer ce lien à distance.” Julie Danet, responsable RH, The Coding Machine. 

Le collectif pour aller plus loin 

Si le modèle VUCA (Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguité) s’est incrusté dans beaucoup d’entreprises, ce n’est pas par hasard. Il permet de naviguer presque à vue dans un monde en constante mutation et de plus en plus complexe. 

Aujourd’hui, il doit s’accompagner d’une bonne dose d’humilité, de (re)connexion et d’affection pour la technologie pour surmonter la crise. Et remettre les collaborateurs et l’énergie collective qu’ils dégagent au centre. 

Parce que c’est bien de ça dont il s’agit lorsqu’on parle de tendances RH cette année : booster l’engagement des collaborateurs, préserver la cohésion d’équipe et garder un œil avisé sur son impact sociétal pour un avenir qui se veut collectif. 

“Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin” – proverbe africain

Notes

  1. Étude Monster.
  2. “Culture et handicap : une exigence démocratique”
  3. Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019
  4. Debra Corey, Chief ‘Pay it Forward’Officer chez DebCo HR Ltd invitée lors d’un webinar pour Talentsoft
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