Comment bien préparer le retour des équipes au bureau ?

Solène Cornec

18 mois de pandémie plus tard, il est temps de reprendre le chemin des bureaux. Une idée qui rassemble autant qu’elle divise. Un sujet complexe tant pour les salariés que pour la direction et les managers. Pourquoi ? Parce que les cartes ont été redistribuées. L’organisation du travail a été bouleversée ; la société a été impactée. Les salariés d’aujourd’hui ne sont plus les mêmes qu’il y a un an et demi. Et le virus n’a pas dit son dernier mot (espérons qu’après delta, il n’y aura pas un variant epsilon encore plus retors).

Si l’envie de maîtriser l’art du jonglage vous titille depuis un moment, c’est le bon moment pour vous y mettre ! Car le défi est de taille : rassembler les équipes, assurer la cohésion tout en prenant soin des singularités des uns et des autres. 

Une mission inédite, mais pas impossible. 

Des salariés aux profils disparates 

Les instituts de sondage ne se sont jamais autant intéressés aux desideratas des salariés que depuis ces derniers mois. Et plusieurs tendances se dessinent. 

Selon une étude réalisée par le cabinet Empreinte Humaine, la pandémie et les différents confinements ont eu un impact sur l’équilibre psychologique des salariés. 44% d’entre eux estiment être en souffrance psychologique. Un chiffre alarmant. 

Une bonne nouvelle toutefois, lors de notre étude réalisée en avril avec le cabinet Augmented Talent nous avons observé que 67% des salariés restent engagés. Un chiffre en augmentation (+8 pts) depuis octobre 2020

Par ailleurs, 41% des télétravailleurs souhaitent passer à l’avenir autant de temps qu’aujourd’hui en télétravail et 50% des salariés français pensent que la cohésion d’équipe sera inchangée. 

Cohésion d’équipe, santé mentale, retour au bureau. Les salariés français sont dans des situations différentes et ont des avis divergents, et les entreprises tout comme les managers doivent s’armer correctement pour faire face à ces disparités. 

Comment trouver la bonne formule et comment les accompagner au mieux ? C’est ce que vous découvrirez dans la suite de cet article. 

Comment accompagner les salariés ?

Avoir le bon état d’esprit

Tout d’abord, et c’est peut-être le plus difficile en temps de crise, l’entreprise et les managers doivent s’assurer d’être dans un état d’esprit positif pour réunir leurs collaborateurs. 

Premièrement, se trouver dans un bon état de santé mental et deuxièmement être tourné vers le bien-être avant la performance. Prenez l’exemple des consignes de sécurité dans l’avion. Vous remarquerez qu’en cas de crash, il nous est toujours demandé d’enfiler notre masque à oxygène avant de venir en aide aux autres passagers. Prendre soin de soi n’est pas une option. Ensuite, si la performance est évidemment une préoccupation des plus normales, vous saurez que sans carburant un avion n’arrivera pas à destination. Ici, le carburant c’est la motivation des équipes 🔥. 

Agir individuellement et collectivement

Première étape, créer un climat de sécurité psychologique à l’échelle de l’entreprise. 

Il est possible que pour un grand nombre de salariés, le retour au bureau soit synonyme d’angoisse. Peu importe la raison, qu’elle soit liée à la pandémie, aux transports en commun ou aux “retrouvailles” avec le manager ou les collègues. Une angoisse reste une angoisse. Elle ne doit pas être moquée. Au contraire. L’enjeu est donc de créer un climat général de confiance et de sécurité psychologique. Et ce, à l’échelle de l’entreprise. Ensuite, et seulement ensuite, on peut agir individuellement. 

Deuxième étape, replacer la confiance au cœur des relations.

Puisque les angoisses, ou les préoccupations des uns et des autres sont différentes, il faut qu’elles soient entendues individuellement. Par exemple, l’entreprise pourra donner la parole à ses employés au travers d’outils d’enquêtes pour prendre leur pouls, ou encore organiser des entretiens individuels (avec les managers, un membre des RH, etc.). Il existe cependant une condition sine qua non à ce procédé : la confiance.

Les managers et l’entreprise doivent s’assurer que la confiance n’a pas été rompue et que les collaborateurs vont pouvoir s’exprimer librement sur leurs envies, leurs ressentis. Pour notre livre blanc sur les impacts du télétravail, Sabine Bataille, sociologue du travail, affirmait que « les managers qui étaient bons avant la pandémie se sont transformés en excellents managers. Mais les managers moyens sont devenus mauvais. Entre ces derniers et leurs équipes, la confiance peut être rompue. » 

Troisième étape : accompagner et rassurer les managers. 

L’entreprise et les équipes dirigeantes ne doivent pas négliger l’impact de la situation sanitaire sur les managers. 52% d’entre eux affirment être en détresse psychologique. Des équipes réduites, le stress de maintenir le bateau à flot en pleine tempête et des collaborateurs transformés par la pandémie… il faut accompagner les managers pour… mieux accompagner les collaborateurs. 

Quatrième étape, instaurer une réflexion collective sur les nouveaux modes de travail (par équipe). 

Organiser des ateliers sur la politique de télétravail, installer un rituel d’équipe pour exprimer son humeur ou son état d’esprit du jour, réfléchir ensemble aux bonnes pratiques de l’organisation en télétravail ou au bureau, ou encore comprendre où en sont les uns et les autres. Bref, ouvrir la voie et les voix aux discussions, à la compréhension et aux compromis. 

Dernière étape, savoir déléguer la santé mentale. 

Personne n’a la science infuse, surtout lorsqu’il s’agit de la santé mentale et du bien-être des salariés. Aussi, permettre aux managers et aux salariés de se faire aider grâce à des organismes spécialisés (comme moka.care) est un plus. Surmonter les questionnements, les angoisses et les changements liés au retour au bureau, n’est pas un luxe.

L’importance de ‘l’espace de travail’

Si le bureau doit être le lieu des retrouvailles et de la cohésion d’équipe retrouvée, autant ne pas faire les choses à moitié. 

L’architecture d’un espace est cruciale pour privilégier la cohésion d’équipe. À titre d’exemple, la machine à café ne doit pas se trouver dans un open space mais dans un espace dédié et inviter à la pause (café) ou aux confidences. Les conversations informelles prendront naturellement la suite du débrief de la réunion. Rien ne vaut un bon débat “pain au chocolat / chocolatine” pour créer des liens. 

Après plusieurs mois à distance, il faut réapprendre à se connaître. C’est en se connaissant vraiment, au-delà des aspects techniques des métiers que la magie opère. Si les joueurs de l’équipe de France ne dansaient pas sur les mêmes musiques dans les vestiaires, peut-être que les passes décisives de Pogba à Mbappé ne seraient pas aussi belles.  

L’empathie, racine du management

Résilience, solidarité, adaptation et empathie. 

Le défi est grand et il n’est pas éphémère. L’avènement du numérique, la multiplication des crises, qu’elles soient sanitaires, écologiques ou économiques demandent au commun des mortels résilience et solidarité. Deux compétences clés, parfois oubliées pour briller. Mais surtout une perpétuelle adaptation. Et Darwin ne nous contredira pas, ceux qui nous survivront sont ceux qui auront su s’adapter. 

Aujourd’hui, le plus grand défi des managers, dans un contexte de retour au bureau, est de réunir des profils disparates. Demain, le défi sera nouveau. Et le jour d’après aussi. 

Et cela ne se fera pas sans empathie et sans humilité – car, “un homme n’a le droit d’en regarder un autre de haut que pour l’aider à se lever” (Gabriel Garcia Marquez). 

Parce que sans se comprendre, comment manager ? Mais surtout, comment s’unir pour relever les défis de demain ?