Tendances RH

Comment améliorer sa politique RH ? 

17 min

« Il n’est de richesse que d’hommes. »* écrivait l’économiste et philosophe français Jean Bodin en 1576. Quelques siècles plus tard, cette citation résonne toujours aussi juste. En particulier dans le monde du travail. 

S’il y a bien une ressource que toute organisation se doit de préserver, c’est bien son capital humain

Les salariés — leurs intelligences individuelles et collectives — sont les premiers créateurs de valeur dans l’entreprise. 

Se doter d’une politique RH performante et adaptée est aujourd’hui devenu un enjeu stratégique crucial, pour valoriser les compétences de chacun et accompagner le développement des équipes.

Politique RH : de quoi parle-t-on, précisément ?

Définition de la Politique RH

Avant d’entrer dans le cœur du sujet, prenons un petit moment pour définir les termes  « politique RH ». 

Une politique RH désigne un ensemble de règles et de mesures concrètes mises en œuvre afin d’organiser la gestion des ressources humaines de l’entreprise. 

Ces règles doivent bien entendu s’aligner avec les valeurs et la politique globale de l’entreprise. L’objectif est de créer des conditions propices à l’épanouissement professionnel des collaborateurs, de façon à ce qu’ils participent activement à la performance de l’entreprise. 

La politique RH regroupe différents axes : 

  • la politique de recrutement  ; 
  • la gestion des carrières ;
  • la formation : 
  • la rémunération ; 
  • la qualité du dialogue social ; 
  • et enfin l’environnement de travail et l’épanouissement des salariés.

Petite histoire de la politique RH, à travers le temps

La fonction RH a connu d’importantes mutations à travers le temps. Bien du chemin a été parcouru ! 

Nous retrouvons les prémices des tout premiers services du personnel à la fin du 19ème, avec l’avènement de la Révolution industrielle. Cette émergence coïncide avec la généralisation du salariat. L’occasion de rappeler que ce modèle est plutôt récent au regard de l’Histoire… Sous l’ancien régime, les paysans représentaient 95 % de la population !

Avec la Révolution industrielle apparaissent les premières grandes usines et entreprises. C’est l’époque de Frederick Winslow Taylor, l’inventeur de l’organisation scientifique du travail (OST). C’est dans ce contexte que les premiers services du personnel voient le jour. Ils s’organisent autour de l’organisation et le contrôle du travail ainsi que la gestion des conflits. Leur objectif est avant tout d’assurer la productivité et la performance des ouvriers. 

La fonction évolue progressivement à la fin de la Première Guerre mondiale, grâce aux idées des sociologues et des psychologues de l’École des relations humaines. Dans les années 30, les travaux d’Elton Mayo (sociologue et professeur à Harvard) démontrent l’influence de l’environnement de travail sur la productivité des salariés. L’argent n’est pas l’unique manière pour motiver les équipes. D’autres facteurs psychosociologiques entrent en jeu : l’ambiance dans l’entreprise, la valorisation du travail, le sens donné aux missions, le sentiment d’intégration, la reconnaissance… On s’éloigne drastiquement de la philosophie de Taylor. 

En parallèle, la législation sociale se développe, avec des actions fortes en faveur des salariés. Parmi les évolutions majeures, nous pouvons citer : 

  • les lois sociales de 1936 fixant 2 journées de repos hebdomadaire, les 40 heures de travail par semaine et 2 semaines de congés payés par an 
  • l’ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 mai 1946 instituant les premiers comités d’entreprise et les délégués du personnel. 

Après la Seconde Guerre mondiale, et en particulier dans les années 70, la fonction RH change de visage. C’est seulement à partir de cette époque que l’on commence véritablement à parler de « gestion des ressources humaines ».  Il y a une meilleure prise en considération des besoins des salariés, de leurs compétences… 

Dans les années 90, les ressources humaines se diversifient et deviennent stratégiques pour l’entreprise. Les salariés ne sont plus considérés comme une simple force de travail, mais comme un pilier de la réussite de l’activité. La fonction s’efforce de valoriser ce capital humain de la meilleure manière qu’il soit, pour accompagner la croissance de l’entreprise. Le marché du travail est devenu de plus en plus concurrentiel et les organisations mettent tout en œuvre pour attirer les meilleurs talents. Ce sont les prémices de ce que l’on appelle aujourd’hui la marque employeur.

Aujourd’hui encore, les RH ne cessent d’évoluer. Le monde du travail traverse des phases de mutations importantes. La fonction doit s’adapter à de nouveaux défis technologiques (digitalisation, intelligence artificielle) mais aussi aux nouvelles attentes des salariés en quête de sens et de flexibilité. 

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La politique RH, au cœur de la stratégie de l’entreprise

Nous venons de l’évoquer,  à l’origine, la fonction RH était considérée comme une fonction purement administrative. Aujourd’hui, elle fait partie intégrante de la stratégie des entreprises.

La matrice d’Ulrich

Traditionnellement, on considère que le RH a 4 rôles clés. C’est la fameuse matrice d’Ulrich.

Dave Ulrich, spécialiste des ressources humaines, a en effet défini ces 4 fonctions en 1997 dans son ouvrage « Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results ».

Selon lui, les RH ont un rôle :

  1. d’acteur de la transformation et du changement — c’est-à-dire qu’ils accompagnent la transformation de l’entreprise ;
  2. d’expert administratif, car ils garantissent le bon fonctionnement de l’administration des salariés (contrat de travail, fiche de paie…à ;
  3. de champion des salariés, car ils sont au plus près des intérêts des équipes afin de maximiser leur engagement, leur motivation et leurs compétences.
  4. et enfin, de partenaire stratégique, car la politique RH est toujours alignée avec les intérêts et les objectifs business de l’entreprise.

Finalement, tous les aspects de la politique RH sont définis dans le but de servir les ambitions de l’entreprise, de façon plus ou moins directe.

  • Créer une politique de recrutement efficace, c’est s’assurer que l’entreprise dispose de tous les moyens nécessaires pour développer ses équipes, avec des profils qualifiés et pertinents pour remplir ses objectifs de croissance ;
  • Résoudre des conflits, c’est désamorcer les tensions et poser les fondements d’un environnement de travail sain, où chacun se sent écouté, respecté et valorisé.
  • Créer une culture d’entreprise, avec des valeurs fortes – c’est augmenter l’engagement des salariés et les fédérer autour d’un projet commun ;
  • etc.

C’est donc assez naturellement que nous avons vu naître le rôle de HR Business Partner. Ce professionnel s’attache à optimiser la politique RH afin d’atteindre les objectifs business et stratégiques de l’entreprise.

Mais comment évaluer la performance de la politique RH ? Comment savoir si celle-ci contribue réellement aux objectifs de l’entreprise ?

S’il n’est pas simple de juger son impact concret, cela n’en demeure pas moins essentiel : pour savoir si nous allons dans la bonne direction et opérer quelques ajustements si nécessaire. 

La politique RH selon John Bourdeau

À ce propos, le chercheur américain John Bourdeau propose une grille d’analyse intéressante dont les entreprises peuvent s’inspirer pour évaluer leur politique RH. 

Selon lui, la performance s’analyse au regard de trois éléments.

  • L’efficience : dans quelle mesure les ressources mobilisées (capital humain, ressources financières, temps…) contribuent-ils au succès des projets RH ? Et surtout, comment utiliser ces ressources de la manière la plus rationnelle possible pour accomplir ces projets ? 
  • L’efficacité : quels sont les résultats obtenus à la suite de la réalisation des projets RH ?
  • L’impact : dans quelle mesure la politique RH contribue-t-elle au succès de l’organisation ?

Les caractéristiques des politiques RH performantes

Flexibilité, agilité… et politique RH

L’une des caractéristiques d’une politique RH performante, c’est sa flexibilité et son adaptabilité. 

La seule constante, c’est le changement ! Et cet adage s’applique tout à fait à la vie d’une entreprise. Il y a les changements internes, bien sûr : changement de cap, de stratégie… Mais aussi des changements externes : modification de la convention collective, nouvelles législations, évolution du contexte socio-économique. C’est important de le prendre compte quand on gère un projet RH.

Peter Cappelli (professeur américain et spécialiste des ressources humaines) le souligne très bien :  les politiques RH rigides sont obsolètes.

Rien n’est jamais gravé dans le marbre. Le monde (et les marchés) évoluent à toute allure. Il faut savoir composer avec l’incertitude, et pour cela, la politique RH se doit d’être suffisamment flexible. 

Peter Cappelli propose d’adopter une politique RH fondée sur le principe du « talent-on-demand ». 

L’auteur fait ici un parallèle intéressant. Pour faire face aux fluctuations du marché, une entreprise fait preuve de flexibilité dans la gestion de sa chaîne d’approvisionnement. 

Cette flexibilité et réactivité doit aussi s’appliquer à sa politique RH, et en particulier dans la façon dont elle se dote de talents.

Recruter un nouveau salarié n’est pas toujours la meilleure solution. Parfois, l’entreprise a besoin d’un renfort temporaire, pour répondre à une problématique ou à un besoin ponctuel. 

Elle doit donc diversifier la façon dont elle se dote de talents et ne pas miser sur un seul canal. Embauche d’un nouveau collaborateur, formation interne, recours à un prestataire, un freelance, un intérimaire : les possibilités sont nombreuses. 

Bien sûr, l’agilité et la flexibilité d’une politique RH passent par bien d’autres aspects. 

Comment parler d’agilité, sans évoquer les nouveaux modèles de travail hybride ou asynchrone qui se développent dans les entreprises, pour répondre aux nouvelles attentes exprimées par les équipes ? 

Le monde du travail est en train d’évoluer, et les entreprises qui s’accrochent aux anciens modèles d’organisation et de management risquent de perdre en attractivité… 

Chiffre à l’appui : plus d’un cadre sur deux (53%) serait réticent à rejoindre une entreprise qui ne me propose pas de télétravail, selon une étude menée par l’Apec

Quelques exemples de politiques RH flexibles…. 

Aujourd’hui, télétravailler quelques jours par semaine est devenu la norme. Certaines entreprises vont encore plus loin et proposent des contrats dits « full remote ». Les salariés télétravaillent totalement depuis leur domicile et se rendent dans les bureaux une ou deux journées par mois. 

La fintech Payfit a par exemple adopté la politique du « Work from anywhere ». Leurs collaborateurs ont la possibilité d’organiser leur planning à leur guise, et de travailler d’où ils le souhaitent (même à l’étranger, sous réserve de respecter la réglementation du pays). 

Caroline Leroy, la directrice des ressources humaines de Payfit, a partagé les réflexions derrière la mise en place de ce nouveau fonctionnement dans un excellent article publié sur leur blog. Nous vous conseillons d’y jeter un œil si le modèle vous intéresse. 

Diversité, inclusivité… et politique RH

Aujourd’hui, les entreprises s’internationalisent. Elles sont de plus en plus nombreuses à faire appel à des talents de cultures et de pays totalement différents. Cette diversité est une richesse. Elle favorise la créativité, l’innovation, l’émulation.

Le revers de la médaille, c’est qu’elle peut aussi créer des décalages. Tout le monde ne partage pas les mêmes codes, les mêmes référentiels, ce qui peut parfois générer des incompréhensions.

La théorie des dimensions culturelles de Geert Hofstede 

Connaissez-vous la théorie des dimensions culturelles de Geert Hofstede ?

Ce sociologue néerlandais a théorisé 6 grandes différences culturelles dans le désormais célèbre ouvrage Culture and Organizations : International Studies of Management & Organization » publié en 1980. 

Pour cela, il s’est basé sur une grande étude menée auprès de plus de 100 000 employés de 50 pays différents. 

Cette étude lui a permis de mettre en lumière 6 dimensions culturelles qui influencent nos comportements (en entreprise, et dans la société de façon générale). 

  • La distance hiérarchique. Certaines cultures (notamment les pays asiatiques et latins) acceptent plus facilement l’ordre hiérarchique, tandis que d’autres (les pays anglo-saxons et germanophones) vont avoir tendance à remettre en question les inégalités de pouvoir.
  • L’individualisme vs. le communautarisme. Dans certaines cultures, le « nous » va primer sur le « je ». À l’inverse, d’autres sociétés vont faire passer les intérêts individuels avant l’intérêt du groupe.
  • L’approche masculine vs. l’approche féminine. Cette dimension exprime la tendance à favoriser les rapports de force, la compétition (culture masculine) ou au contraire l’harmonie, la coopération et la solidarité (culture féminine). Bien entendu, les terminologies « masculine » et « féminine » sont à nuancer, car ces associations sont stéréotypées, mais l’idée exprimée par Hofstede est intéressante car elle explique certaines différences de comportement en entreprise.
  • Le contrôle de l’incertitude. Le degré de certitude vis-à-vis d’une situation incertaine ou ambiguë peut varier d’une société à une autre. Certaines cultures craignent le changement, la prise de risque et ont un fort besoin de prévisibilité. D’autres, a contrario, se sentent plus à l’aise avec l’incertitude, les environnements changeants.
  • L’orientation à long terme vs. l’orientation à court terme. Cet aspect fait référence au fait de valoriser les efforts qui portent leur fruit sur le long terme, la persévérance, la persistance, quitte à se priver d’une satisfaction immédiate (mais temporaire). Les sociétés qui ont une orientation à long terme se concentrent sur l’avenir. Les cultures orientées vers le court terme vont, quant à elles, se focaliser sur le présent ou l’avenir proche.
  • L’indulgence vs. la retenue. Cette dimension culturelle mesure à quel point les individus d’une culture vont se livrer à leurs désirs, leurs impulsions ou au contraire se réguler et faire preuve d’autodiscipline.

Bien sûr, les comportements, les réactions des individus sont influencés par tout un tas d’autres facteurs (personnalités, histoire et expérience personnelle, valeurs…). La réalité est souvent plus complexe.. Il ne s’agit, en aucun cas, de faire coller la théorie à la pratique… Toutefois, les dimensions culturelles évoquées par Hofstede sont des clés de compréhension intéressantes. Il est important d’être sensibilisé à ces aspects pour élaborer un modèle de management interculturel et une politique RH plus inclusive. C’est important pour prévenir les incompréhensions et les problèmes de communication qui génèrent de la frustration. L’efficacité de tout un chacun et la cohésion d’équipe en seront grandement améliorées. 

Célébrer la diversité, favoriser l’inclusion

Les sujets liés à la diversité et à l’inclusion font partie intégrante des politiques RH. C’est aujourd’hui devenu un enjeu incontournable. 

Développer une politique RH inclusive, c’est tout d’abord prévenir les situations de discrimination, liées à l’origine ethnique et sociale, la religion, le sexe, l’âge, la situation de santé, l’orientation sexuelle, l’apparence physique… C’est donner à toutes et tous les moyens pour s’épanouir dans l’entreprise. 

Aujourd’hui, l’inclusion revêt une dimension légale. 

  • Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap.
  • Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un plan d’action pour favoriser l’intégration des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans.
  • Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier ce que l’on appelle un index d’égalité professionnelle. Cet outil vise à évaluer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en s’appuyant sur des critères comme l’écart de rémunération femmes / hommes ou encore la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Au-delà de ces considérations juridiques, les entreprises ont tout intérêt à intégrer la diversité de leurs politiques RH. Nombreux sont les spécialistes des ressources humaines, comme l’universitaire américaine Susan E. Jackson, qui font le lien entre diversité, inclusivité et performance organisationnelle. 

De nombreuses études vont dans ce sens. Une étude récente menée par Deloitte affirme que les entreprises qui favorisent la diversité ont 60 % plus de chances de : 

  • augmenter la productivité de leurs salariés, leur créativité et leur capacité à innover ; 
  • améliorer leur marque employeur ; 
  • attirer et retenir les meilleurs profils ;
  • augmenter leurs profits. 

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Les stratégies concrètes pour améliorer la politique RH de son entreprise

De la théorie à la pratique, les étapes concrètes pour mettre en place une politique RH

Maintenant que vous avez en tête les enjeux et les caractéristiques d’une politique RH efficace, il est temps de passer à l’action. Que vous souhaitiez faire peau neuve ou peaufiner votre politique existante, il y a un certain nombre d’étapes à avoir en tête… 

Établir les objectifs de la politique RH

Avant toute chose, il est fondamental de définir les objectifs de la politique RH.

Pour cela, il est d’abord intéressant de se pencher sur les besoins de l’entreprise de manière plus globale : 

  • Quels sont les objectifs business ? Quels sont les défis de l’entreprise ?  Par exemple, envisage-t-elle d’explorer de nouveaux marchés, de lancer de nouveaux produits ou services, ou de consolider sa présence sur son marché actuel ?
  • Quels sont les prochains grands projets ? 
  • etc. 

Vous pouvez ensuite analyser les ressources humaines actuelles. Concrètement, il s’agit  d’examiner avec attention les capacités de l’équipe existante, les compétences et les responsabilités à chaque poste. Cet exercice vous permettra peut-être de révéler les forces sur lesquelles capitaliser ou au contraire certaines lacunes à combler pour soutenir les objectifs commerciaux.

Intégrer tous les aspects relatifs à la gestion des ressources humaines

La politique RH couvre de nombreux aspects : 

  • la mise en œuvre d’une politique de recrutement : quels sont les besoins de l’entreprise ? Comment valoriser le capital humain ? Faire rayonner la marque employeur pour attirer les meilleurs profils ? Favoriser l’inclusivité ?
  • la gestion de carrière : comment accompagner l’évolution du salarié dans l’entreprise ?
  • la politique de rémunération : comment développer une grille de rémunération juste et transparente ?
  • la qualité du dialogue social  : comment associer les partenaires sociaux à la stratégie de l’entreprise ? Comment leur donner les moyens d’accomplir leurs missions ?
  • l’environnement de travail et le bien-être des collaborateurs : quelles actions concrètes mettre en place pour créer un environnement de travail épanouissant ? 

Suivre l’efficacité de sa politique RH

Évaluer la performance de sa politique RH est essentiel pour savoir si vous allez dans la bonne direction, et opérer des ajustements si nécessaires. 

Pour juger son efficacité, vous pouvez suivre certaines données, les fameux  « indicateurs clés de performance » (KPI), comme : 

  • le niveau de satisfaction des salariés (une bonne pratique ici consiste à faire circuler des questionnaires anonymisés, pour que chacun se sente libre de s’exprimer) 
  • l’évolution de la masse salariale ;
  • le taux d’acceptation des offres ; 
  • le taux de turn-over, notamment à 3 mois, 6 mois 1 ans et 2 ans ; 
  • le taux d’engagement des salariés vis-à-vis des dispositifs RH (quel est le niveau de participation aux événements, aux formations, etc…) ; 
  • le taux d’absentéisme ; 
  • le taux de mobilité interne et le taux de formation interne.

Pour mesurer la diversité et l’inclusion, vous pouvez observer des données plus spécifiques comme :  

  • la parité femme/homme ; 
  • le taux de travailleurs en situation de handicap ; 
  • la répartition du nombre de salariés par tranche d’âge ; 
  • etc.

Et enfin, un autre KPI clé, c’est bien sûr le taux d’atteinte des objectifs fixés. Car nous l’avons vu : les ressources humaines ont un rôle stratégique de premier plan dans la croissance de l’entreprise.

Quelques conseils concrets pour mettre en place une politique RH à l’image de votre entreprise

Terminons cet article par quelques initiatives que vous pouvez mettre en place pour mettre en place une politique RH qui raisonne avec les valeurs de l’entreprise et les besoins de vos équipes. 

  • Faites participer les salariés : ce sont les premiers concernés, alors donnez-leur la parole. De quoi ont-ils besoin pour se sentir encore plus épanouis dans leur travail ? Bien souvent, il existe un décalage entre la politique de l’entreprise et les attentes des équipes. En les interrogeant, vous allez pouvoir concentrer vos efforts sur les sujets qui comptent vraiment.
  • Définir ses valeurs et restez attentif aux tendances RH. Non, cet exercice est loin d’être sans intérêt. Bien au contraire ! Les valeurs déterminent le type de management et d’organisation d’une entreprise. Elles guident l’employeur, les managers et les équipes dans leurs décisions et leurs projets au quotidien. Celles-ci doivent transparaître dans la politique RH bien sûr, mais aussi être mises en avant dès les premiers entretiens de recrutement, de façon à s’assurer que le candidat et l’entreprise sont sur la même longueur d’onde…
  • Consultez le calendrier RH de Swile, pour faire le plein d’inspiration, et rester à jour, tous les jours.

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