La négociation annuelle obligatoire, c’est quoi ?

TEMPS DE LECTURE : 6min

Le terme de Négociation Annuelle Obligatoire (ou NAO) est apparu en 1982. C’est une obligation légale qui a pour objectif d’encourager les différentes parties prenantes de l’entreprise à échanger et à construire ensemble un avenir sain pour l’ensemble des personnes concernées.On vous explique tout.Rentrons dans le vif du sujet.

La définition du concept de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

C’est une action qui vise à favoriser le dialogue entre un employeur et les représentants des salariés. Cette démarche est réglementée par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21) et est obligatoire pour l’employeur.

La finalité ? Parvenir à trouver des accords collectifs pour créer des conditions de travail cohérentes tout en garantissant la pérennité de l’entreprise. Selon les cas, les sujets sont plus ou moins épineux et compliqués à aborder. Certaines discussions, parfois intenses, peuvent conduire dans les cas les plus graves à des mouvements sociaux ou grèves de la part des collaborateurs.

Il est important, de la part des deux parties, d’aborder les choses de manière constructive et positive, afin de faire en sorte de parvenir à un accord sain et le plus rapide possible.

Place à la mobilité durable

Découvrez l’offre Swile

Le cadre légal en France de la NAO

Les entreprises concernées par la NAO

La NAO est effective dès lors qu’il y a des représentants du personnel capables de négocier efficacement les conditions de ces derniers. Et justement, il y a deux cas :

• Les entreprises de plus de 50 collaborateurs : Dans le cas où cet effectif est atteint sur une durée d’au minimum 12 mois au cours des 3 années écoulées, il est alors obligatoire de mettre en place une organisation avec des délégués syndicaux. Cette dernière doit également être représentative du personnel, et être composée avec au moins deux salariés adhérents présents dans l'entreprise.
• Les entreprises avec moins de 50 collaborateurs : La désignation d’un délégué syndical n’est pas obligatoire, mais vivement encouragée.

La mise en place de la NAO

En théorie, la NAO doit être initiée par l’employeur au moins une fois par an.

En pratique, elle est souvent portée en premier lieu par les organisations syndicales.

Il n’existe pas de contrainte particulière ou de procédure à suivre quant au lancement de ces discussions. Cela peut ainsi prendre la forme d’une lettre recommandée adressée à l’organisation syndicale ou par exemple à l’occasion d’une simple réunion annoncée en amont via un mail ou une convocation. Libre à chaque entreprise d’identifier le format qui lui semble le plus pertinent.

Bon à savoir : Dans le cas où l’employeur n’engage pas la NAO, les syndicats peuvent alors demander l’organisation de cette procédure. L’entreprise doit alors passer à l’action. Elle doit d’abord faire parvenir une convocation aux parties prenantes dans un délai de 8 jours, puis mener les discussions réelles dans un délai de 15 jours.

Les sujets cadrés par la NAO

Légèrement flou pendant quelques années, le sujet a été cadré en 2015 par la loi Rebsamen. On retrouve aujourd’hui 12 sujets clés, regroupés à travers 3 thématiques principales : la négociation des conditions de travail, l’égalité professionnelle, la gestion des emplois et carrières. Explications.

La négociation des conditions de travail

On parle ici de la rémunération, elle-même dépendant de nombreux autres critères.

Dans cette partie, les discussions concernant :

• la durée et les conditions de travail
• l’organisation du travail avec par exemple les astreintes ou le travail de nuit
• le partage de la valeur ajoutée avec notamment l’intéressement et la participation
• l’indexation des salaires sur l’inflation
• les salaires bruts et augmentation

C’est le sujet le plus épineux mais aussi un des plus importants.

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes

Pour cette rubrique, on distingue 3 piliers :

• L'égalité professionnelle entre hommes et femmes : Cela concerne aussi bien l'accès à l'emploi que la formation professionnelle au cours d’une carrière ou que les évolutions possibles au sein de l’entreprise. Ce point aborde également le sujet de la rémunération et des écarts de salaires entre femmes et hommes.
• L’inclusion dans le monde professionnel : L’objectif ici est d’éviter toute discrimination (sexisme, exclusion des personnes handicapées ou issues de minoritées, transparence dnas le processus de recrutement, etc…)
• La qualité de vie au travail : On aborde ici tout ce qui touche aux conditions de vie au travail (aménagement des bureaux, salle de repos, espace restauration, équipements sportifs, etc…)

La gestion des emplois et parcours professionnels

Cette partie prend peu à peu une place plus importante. L’enjeu est ici de parler de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela permet d’aborder une large panoplie de sujets comme : la parentalité, le télétravail, l’aménagement du temps de travail ou un aidant ou aidant familial, le droit à la déconnexion.

Place à la mobilité durable

Découvrez l’offre Swile

Comment bien gérer le déploiement de la NAO ?

Pour que les négociations soient efficaces, 3 parties doivent être conviées :

• l'employeur et/ou son représentant
• les délégués syndicaux ou le délégué du perso Les parties prenantes
• nnel
• les salariés(sélectionnés en amont par les délégués syndicaux)

Notons que chaque délégué peut venir accompagné d’un salarié.

Le cadrage de la NAO

Afin de préparer au mieux les discussions, la loi prévoit l’attribution d’un temps supplémentaire pour chacune des parties prenantes. Ce temps est considéré comme un temps de travail effectif et donc rémunéré. Il y a deux cas particuliers selon le type d’entreprise :

• 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus
• 15 heures par an dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Bon à savoir : Il existe également ce que l’on appelle le droit à l'information. Autrement dit ? L'employeur doit transmettre en amont des échanges l’ensemble des éléments à connaître au sujet de l’entreprise (situation économique, situation financière, bilan social, stratégie à venir, etc…).

Les résultats de la NAO

C’est ici que cela se complique. La NAO est obligatoire, la signature d’un accord ne l’est pas. Cela nous amène donc à deux cas différents.

Zoom sur le cas d’un accord

Bonne nouvelle : la NAO a mené à un accord.

Dans ce cas, il ne reste plus qu’à réaliser un compte-rendu complet écrit et signé pour l’ensemble des parties prenantes. Ce document sera ensuite envoyé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et au conseil des prud'hommes. Cette dernière garde ainsi une trace de cet accord et servira de base pour des négociations futures.

Zoom sur le cas où aucun accord n’a été trouvé

Mauvaise nouvelle : la NAO n’a mené à aucun accord.

Un compte rendu doit tout de même être réalisé. Cela prend la forme d’un procès verbal. Dans ce cas, il est nécessaire de détailler les propositions mises en avant par chaque partie prenante ainsi que les points de désaccords. En général, ce rapport détaille également la décision finale, souvent prise de façon unilatérale par l'entreprise dans le cas d’un désaccord.

Ce document est envoyé à la DIRECCTE ainsi qu’au conseil des prud'hommes.

Bon à savoir : Il se peut qu’une partie prenante refuse de signer le document. La démarche est légale mais n’entache en rien la validité du document.

Quelles astuces pour bien gérer la NAO en 2022 ?

Un contexte économique compliqué

Cette année a été marquée par un contexte économique particulièrement compliqué, un pouvoir d’achat en berne et une forte inflation qui impact directement les ménages et par conséquent les salariés des entreprises. Un des plus gros enjeux de cette année 2022 est donc pour l’entreprise de trouver des leviers afin d’augmenter la rémunération et le pouvoir d’achat de ses équipes sans alourdir leurs charges et prendre des risques qui pourraient impacter la viabilité de l’entreprise.

5 leviers pour une NAO efficace

Aujourd’hui, il y a 5 dispositifs qui sont particulièrement mis en avant :

• La Prime de Partage de la Valeur (PPV)
• Le rachat de jours de repos
• Les primes de transport et le forfait mobilités durables
• Les chèques vacances et chèques culture
• Les titres restaurant

FAQ : Tout comprendre à la Négociation Annuelle Obligatoire

Est-ce que la NAO est obligatoire ?

Oui, comme son nom l’indique, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est une obligation qui pèse sur l’employeur dès lors que les effectifs de son entreprise atteignent plus de 50 collaborateurs et qu'au moins un délégué syndical est désigné. En cas de non respect de cette obligation, l’employeur est passible de sanctions pénales (jusqu’à un an d'emprisonnement et une amende de 3750 euros).

Quand les NAO sont-elles obligatoires ?

La NAO est obligatoire pour toute entreprise où "sont constituées une ou plusieurs sections syndicales". Ces négociations doivent par ailleurs être engagées de manière régulière. Il n’existe pas de délai prescrit mais dans la pratique, cela consiste à engager au moins une fois par an les discussions.

Quels sont les thèmes obligatoires de la négociation annuelle obligatoire ?

La négociation obligatoire annuelle repose sur 3 thèmes : la négociation des conditions de travail, l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, la gestion des emplois et des évolutions de carrière. Cela permet ainsi de couvrir les piliers principaux des conditions de travail des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Qui est concerné par les NAO ?

La Négociation Annuelle Obligatoire a lieu entre les représentants de l’entreprise et le délégué syndical ou les représentations du personnel. L’objectif est de discuter ensemble des conditions de travail afin de trouver le meilleur compromis à la fois pour la bonne conduite de l’entreprise mais également pour le bien-être des équipes.

Quels sont les 3 blocs de la négociation obligatoire ?

La Négociation Annuelle Obligatoire repose sur 3 blocs :

• Les conditions de travail et la rémunération
• L’égalité professionnelle entre femmes et hommes
• La gestion des emplois et des carrières