Mettre en place une gestion de carrière en entreprise : pourquoi et comment ?

Vous souhaitez que votre entreprise reste compétitive sur le long terme ? Vous voulez conserver vos talents au sein de votre entreprise ? Alors ne pensez pas « tâche​» ou « mission », pensez « carrière » !

Dans le monde ultra concurrentiel d’aujourd’hui, les salariés sont de plus en plus volatils : il leur est beaucoup plus facile de changer de métier ou d’entreprise.

Ne laissez pas la roue du turn over vous écraser : pilotez la gestion de carrière dès maintenant et fidélisez vos collaborateurs. Tracez-leur une voie professionnelle, préparez le terrain, montrez-leur qu’ils ont un avenir prometteur chez vous.

S’ils sentent qu’ils développent leurs compétences grâce​ à votre entreprise et que vous leur donnez des objectifs de carrière atteignables, ils n’auront aucune raison de vous quitter. Ils seront même vos meilleurs atouts. Misez sur la gestion de carrière pour augmenter l’engagement de vos collaborateurs et gagner en performance !

La gestion de carrière : l’outil de management de vos ressources humaines

Autrefois dans les services RH, on parlait de planification de carrière, un terme qui dirigeait l’évolution professionnelle selon une progression hiérarchique verticale au sein d’une même entreprise.

Aujourd’hui, entre la polycompétence et la responsabilité partagée dans les équipes, on parle plus largement de gestion de carrière.

Ce nouveau processus s’aligne avec la question de la qualité de vie au travail, source de motivation, de fidélisation et d’engagement des salariés.

Qu’est-ce que la gestion de carrière ?

La carrière fait référence à l’ensemble de la vie professionnelle, c’est-à-dire à la succession de postes occupés par une personne au cours de sa vie. La gestion de carrière, c’est donc l’organisation de l’activité actuelle et future du salarié selon la stratégie de l’entreprise, les besoins en ressources humaines et les attentes personnelles du salarié.

Un plan de carrière, c’est tout d’abord un guide qui donne à un salarié des raisons de s’investir dans l’entreprise. Il s’agit là de l’accompagner dans son travail, dans ses projets et d’échanger avec lui sur ses objectifs professionnels à court, moyen et long terme.

Le plan de carrière est un outil de management qui encourage la communication entre les salariés et les managers, ou entre les salariés et les ressources humaines.

La gestion de carrière touche à la fois au recrutement, à la mobilité interne, à la formation et à la rémunération. Elle peut être​ mise en place avec la méthode GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), qui permet d’accompagner le changement d’une entreprise vis-à-vis de son environnement extérieur.

Les enjeux RH de la gestion de carrière

L’accès facilité à la formation, la flexibilité des contrats de travail, l’auto-entrepreneuriat… C’est une multitude de voies qui s’offrent à vos salariés. La nouvelle mission des RH et des managers, c’est de les garder au sein de l’entreprise. L’enjeu de la gestion de carrière est de taille, vous avez beaucoup à gagner :

  • Promouvoir la mobilité interne est un processus moins coûteux que le recrutement externe. De plus, le manager connaît déjà les compétences, les forces et les faiblesses de l’employé promu, qui lui connaît déjà l’entreprise ;
  • Des salariés qui ont de l’ancienneté sont plus aptes à transmettre leurs connaissances et compétences aux nouveaux arrivants ;
  • Les collaborateurs sont rassurés par une bonne gestion des ressources humaines, ce qui les motive et les fidélise dans l’entreprise ;
  • Un suivi rigoureux des carrières permet de répondre plus facilement aux évolutions du marché de l’emploi, tout en gagnant en productivité.
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Comment mettre en place un plan de carrière dans son entreprise ?

Pour bien fonctionner, la gestion de carrière doit à la fois tenir compte des objectifs de l’entreprise et des projets professionnels de chaque employé. Pour vous aider dans la démarche, voici la méthode de pilotage RH en trois étapes.

Étape 1 : Élaborer un référentiel des métiers et compétences

Le point de départ, c’est de faire l’état des lieux de vos besoins en entreprise, en fonction de votre stratégie et de vos objectifs. Pour ce faire, vous construisez un référentiel des métiers et compétences. C’est une sorte de matrice qui permettra d’ajuster vos exigences en recrutement et en mobilité interne. Voici les étapes :

  • Définir les emplois-type nécessaires au bon fonctionnement de votre organisation ;
  • Lier les compétences nécessaires à ces emplois-type (savoir-faire, savoir-êtr​e…).

Étape 2 : Identifier les compétences dans l’entreprise

Une fois que vous connaissez vos besoins en ressources humaines, dressez la liste de ce dont vous disposez actuellement. Aidez-vous des entretiens annuels d’évaluation pour identifier les compétences des salariés et enclencher le dialogue.

Cet échange privilégié est aussi l’occasion de faire le point sur vos attentes et celles de vos collaborateurs. C’est le moment d’identifier les besoins en formation et d’évaluer ce qu’ils ont appris. Vous faites alors preuve de considération et de transparence, d’autres leviers de motivation puissants en entreprise.

Bien sûr,​ vous pouvez choisir de planifier d’autres rendez-vous de ce type tout au long de l’année ou laisser l’opportunité aux salariés de revenir vers vous quand ils le souhaitent et ainsi faire des points plus fréquents.​

Étape 3 : Construire un plan de développement des compétences

Vous pouvez ensuite élaborer un plan de formation, ou plan de développement des compétences. En associant vos besoins RH et le bilan de chaque salarié, vous prévoyez alors les formations internes et externes nécessaires dans l’année ainsi que les évolutions de poste. Le plan de carrière planifie la vie professionnelle des collaborateurs en leur montrant un futur réaliste et attrayant dans votre entreprise !

Aujourd’hui, la gestion de carrière renvoie autant au recrutement externe qu’à la mobilité interne verticale et horizontale. Élaborer un plan de carrière pour vos salariés, c’est instaurer un échange de confiance avec eux tout en leur permettant d’évoluer au sein de votre entreprise. Participez à leur développement professionnel afin de les fidéliser et conservez des talents motivés et productifs !

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