Donner plus de liberté au travail permet-il d’accroître la performance des équipes ? Depuis peu, la question de la qualité de vie au travail est au cœur de la stratégie d’entreprise.
Il est prouvé que les salariés épanouis sont plus investis dans leur organisation. Parmi les leviers d’engagement, on retrouve l’autonomie au travail.
Que signifie-t-elle exactement et comment la mesure-t-on ? Voici la définition complète et nos conseils pour développer l’autonomie au travail.
En quoi développer l’autonomie au travail améliore-t-il votre performance d’entreprise ? Faisons le point sur ce levier d’engagement et apprenons à le mesurer.
Dans sa définition étymologique, l’autonomie représente la capacité à fonctionner selon ses propres règles. Une personne autonome n’attend pas qu’on lui dise comment agir : elle sait comment s’organiser en utilisant ses propres compétences et savoirs.
Elle le fait donc d’après sa conscience, sa capacité de jugement personnelle et professionnelle. L’autonomie au travail se développe avec une certaine maturité, donc avec le sens des responsabilités et la confiance en soi, et ce quel que soit le statut hiérarchique du salarié. Cette notion renvoie à la prise d’initiative, à l’auto-organisation et à l’idée de liberté au travail.
Vous aimeriez mesurer le niveau d’autonomie de vos employés ? Vous pouvez poser quelques questions au manager pour faire un état des lieux du degré d’autonomie dans l’équipe, par exemple :
Il existe des outils de management qui vous aident à mettre en place des sondages thématiques afin d’analyser le ressenti des salariés et des managers.
L’autonomie, tout comme l’environnement de travail ou la communication dans les équipes, est un moteur d’engagement sur lequel vous pouvez agir. Il est intéressant pour vous de mesurer ces éléments afin de gagner en performance globale.
À l’inverse, sachez que le manque d’autonomie au travail, c’est-à-dire un contrôle accru et des instructions strictes, sont délétères sur le long terme.
Vous risquez de dégrader la santé mentale de vos employés (stress, trouble du sommeil, dépression…) et causer une baisse de productivité et un turn-over élevé dans votre organisation.
Il est possible de mesurer l’autonomie de vos collaborateurs selon le modèle des quatre niveaux d’autonomie créé par Katherine Symor puis popularisé par Vincent Lenhardt.
Ces niveaux sont déduits à partir de deux composantes : la motivation et la compétence. Les voici :
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Vous avez mesuré le degré d’autonomie dans votre organisation ? Il est désormais temps d’améliorer la qualité de vie au travail. Pour cela, voici quelques astuces de management !
Attribuer une tâche à un salarié qui n’a pas la qualification adéquate serait une erreur d’organisation et de management.
Soyez certains que vos employés sont bien formés à leur poste de travail, ou faites-leur passer des formations (technique, sécurité, management…). Ils auront alors les compétences qu’il faut, se sentiront plus légitimes et éviteront de commettre des erreurs dues au stress et au manque de connaissance.
Par ailleurs, le développement professionnel est un autre puissant levier d’engagement en entreprise. En offrant des formations à vos collaborateurs, vous leur montrez que vous les estimez, que vous avez confiance… donc que vous les pensez capables d’agir plus librement à leur poste.
Rappelez-vous du deuxième niveau de l’autonomie : une fois que vos salariés sont qualifiés sur le poste de travail, ils doivent s’engager. Encouragez-les à se montrer curieux, à poser des questions en facilitant les échanges.
Montrez-leur également qu’ils ont le droit à l’erreur, qu’ils ne risquent aucun jugement ni aucune sanction en donnant leur avis ou en proposant de nouvelles idées.
La liberté professionnelle est une responsabilité qui implique une certaine charge psychologique. Certains n’osent pas prendre de risques par peur de faire des erreurs ou de dégrader leurs relations de travail.
Montrez votre confiance à vos collaborateurs et impliquez-les dans leurs tâches et dans la vie d’entreprise. Vous créez ainsi une cohésion d’équipe avec des membres plus autonomes.
Pour faire de l’autonomie au travail un cercle vertueux, il faut d’abord en faire son outil de management. C’est d’abord au manager de donner les clés à l’équipe, car ses membres, même s’ils sont formés au poste, ne sauront peut-être pas développer leur propre autonomie.
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