L’autonomie au travail, pour un style de management efficace

Donner plus de liberté au travail permet-il d’accroître la performance des équipes ? Depuis peu, la question de la qualité de vie au travail est au cœur de la stratégie d’entreprise.

Il est prouvé que les salariés épanouis sont plus investis dans leur organisation. Parmi les leviers d’engagement, on retrouve l’autonomie au travail.

Que signifie-t-elle exactement et comment la mesure-t-on ? Voici la définition complète et nos conseils pour développer l’autonomie au travail.

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Qu’est-ce que l’autonomie au travail ?

En quoi développer l’autonomie au travail améliore-t-il votre performance d’entreprise ? Faisons le point sur ce levier d’engagement et apprenons à le mesurer.

Autonomie au travail : définition

Dans sa définition étymologique, l’autonomie représente la capacité à fonctionner selon ses propres règles. Une personne autonome n’attend pas qu’on lui dise comment agir : elle sait comment s’organiser en utilisant ses propres compétences et savoirs.

Elle le fait donc d’après sa conscience, sa capacité de jugement personnelle et professionnelle. L’autonomie au travail se développe avec une certaine maturité, donc avec le sens des responsabilités et la confiance en soi, et ce quel que soit le statut hiérarchique du salarié. Cette notion renvoie à la prise d’initiative, à l’auto-organisation et à l’idée de liberté au travail.

Pourquoi mesurer le niveau d’autonomie dans votre entreprise ?

Vous aimeriez mesurer le niveau d’autonomie de vos employés ? Vous pouvez poser quelques questions au manager pour faire un état des lieux du degré d’autonomie dans l’équipe, par exemple :

  • Les salariés savent-ils ce qu’on attend d’eux dans leur travail ?
  • Les salariés ont-ils une liberté d’action dans leur travail ou y a-t-il des règles fixes à respecter ?
  • Les salariés peuvent-ils faire varier leurs horaires de travail ?
  • Les salariés ont-ils le choix de l’organisation de leur poste ou de leurs méthodes de travail ?
  • Le manager prend-il en compte les idées de ses collaborateurs ?

Il existe des outils de management qui vous aident à mettre en place des sondages thématiques afin d’analyser le ressenti des salariés et des managers.

L’autonomie, tout comme l’environnement de travail ou la communication dans les équipes, est un moteur d’engagement sur lequel vous pouvez agir. Il est intéressant pour vous de mesurer ces éléments afin de gagner en performance globale.

À l’inverse, sachez que le manque d’autonomie au travail, c’est-à-dire un contrôle accru et des instructions strictes, sont délétères sur le long terme.

Vous risquez de dégrader la santé mentale de vos employés (stress, trouble du sommeil, dépression…) et causer une baisse de productivité et un turn-over élevé dans votre organisation.

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Les différents niveaux d’autonomie au travail

Il est possible de mesurer l’autonomie de vos collaborateurs selon le modèle des quatre niveaux d’autonomie créé par Katherine Symor puis popularisé par Vincent Lenhardt.

Ces niveaux sont déduits à partir de deux composantes : la motivation et la compétence. Les voici :

  • Niveau 0, l’incompétence : vos salariés ne savent pas faire et ils ignorent qu’ils ne savent pas faire. Ce cas constitue un danger pour la personne et pour l’entreprise, car le salarié n’ose pas forcément poser les questions. La compétence est la base de l’autonomie. Si le salarié n’est pas qualifié sur un poste, il ne peut tout simplement pas travailler à ce poste ;
  • Niveau 1, l’implication : vos salariés ont conscience qu’ils ne savent pas faire, mais ils ont envie d’apprendre. C’est la deuxième composante de l’autonomie : l’investissement. Le salarié doit se sentir impliqué dans son travail. À ce stade, il est engagé, non pas à suivre strictement le règlement de l’organisation, mais à atteindre des objectifs, en prenant des initiatives voire des risques. Il fait preuve de curiosité et de créativité ;
  • Niveau 2, la responsabilité : vos salariés ont conscience qu’ils savent faire. Ils vont donc adopter un comportement bénéfique à l’organisation. Ils développent alors une conscience professionnelle et agissent selon les règles, en faisant des compromis. Ce sont des collaborateurs plus vigilants qui cherchent à travailler de manière efficace et intelligente ;
  • Niveau 3, la remise en cause : vos salariés n’ont plus conscience qu’ils savent faire, car c’est devenu naturel pour eux. Ils ont totalement confiance en eux et savent utiliser leurs compétences correctement. Ils savent également proposer des solutions et cherchent à améliorer l’organisation de l’entreprise.
Le dico de l'engagement

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👉 Retrouvez dans ce dico :
– L’avis chiffré des salariés ;
– Le glossaire de l’engagement ;
– Et tous les éléments pour comprendre l’engagement salarié.

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Comment développer l’autonomie de vos salariés au travail ?

Vous avez mesuré le degré d’autonomie dans votre organisation ? Il est désormais temps d’améliorer la qualité de vie au travail. Pour cela, voici quelques astuces de management !

Prévoir et mesurer la formation des salariés

Attribuer une tâche à un salarié qui n’a pas la qualification adéquate serait une erreur d’organisation et de management.

Soyez certains que vos employés sont bien formés à leur poste de travail, ou faites-leur passer des formations (technique, sécurité, management…). Ils auront alors les compétences qu’il faut, se sentiront plus légitimes et éviteront de commettre des erreurs dues au stress et au manque de connaissance.

Par ailleurs, le développement professionnel est un autre puissant levier d’engagement en entreprise. En offrant des formations à vos collaborateurs, vous leur montrez que vous les estimez, que vous avez confiance… donc que vous les pensez capables d’agir plus librement à leur poste.

Encourager la communication participative

Rappelez-vous du deuxième niveau de l’autonomie : une fois que vos salariés sont qualifiés sur le poste de travail, ils doivent s’engager. Encouragez-les à se montrer curieux, à poser des questions en facilitant les échanges.

Montrez-leur également qu’ils ont le droit à l’erreur, qu’ils ne risquent aucun jugement ni aucune sanction en donnant leur avis ou en proposant de nouvelles idées.

La liberté professionnelle est une responsabilité qui implique une certaine charge psychologique. Certains n’osent pas prendre de risques par peur de faire des erreurs ou de dégrader leurs relations de travail.

Montrez votre confiance à vos collaborateurs et impliquez-les dans leurs tâches et dans la vie d’entreprise. Vous créez ainsi une cohésion d’équipe avec des membres plus autonomes.

Responsabiliser ses équipes

Pour faire de l’autonomie au travail un cercle vertueux, il faut d’abord en faire son outil de management. C’est d’abord au manager de donner les clés à l’équipe, car ses membres, même s’ils sont formés au poste, ne sauront peut-être pas développer leur propre autonomie.

Pour ce faire, vous pouvez :

  • Apprendre à connaître vos employés : entretien annuel, discussion informelle à la pause café… Cernez la personnalité et les attentes de vos collaborateurs afin de les accompagner dans leur travail et leurs prises de décisions ;
  • Déléguer les tâches : confiez des missions à valeur ajoutée afin de donner confiance et habituer à prendre des initiatives ;
  • Piloter le travail : l’autonomie n’exclut pas l’accompagnement des salariés . Vérifiez que vos employés réalisent correctement leurs tâches, qu’ils ont les moyens d’atteindre leurs objectifs et prenez compte de leurs problèmes.
  • Se montrer reconnaissant : récompensez les résultats obtenus avec des remerciements et des cadeaux.
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