Bien-être au travail : adéquation entre la définition du poste et le salarié

Recrutement, mobilité interne, bilan annuel, démarche qualité… La meilleure façon de définir un poste, c’est en élaborant sa fiche de poste.

Ce document est utilisé par le service RH et les managers dans la gestion des ressources humaines. À ne pas confondre avec la fiche de fonction qui décrit un métier (directeur adjoint, chef d’équipe…), la fiche de poste décrit l’ensemble des activités et des responsabilités requises sur un poste de travail donné.

Il liste tous les éléments à connaître pou​r travailler efficacement et en sécurité :

• L’intitulé exact de la fiche de poste ;
• La rémunération ;
• Les missions attendues ;
• Les compétences techniques (hard skills) et les attentes de savoir-être (soft skills) ;
• Les liens avec les autres services et la hiérarchie;
• Le lieu de travail et le nombre d’heures à effectuer;
• Les moyens (humains et financiers), les outils ;
• Les risques et dangers (ainsi que les contacts essentiels et numéros de secours) ;
• Et tout ce qui peut aider le salarié à s’investir pleinement dans son travail.

La fiche de poste apporte de la clarté et du sens au travail à un salarié. C’est à la fois un outil d’engagement et un pilier de l’organisation de votre entreprise.

On l’utilise notamment pour :

• Formaliser les activités et compétences lors d’une création de poste ;
• Permettre de comprendre la structure d’une entreprise ;
• Faciliter l’élaboration d’une matrice de compétences ;
• Définir précisément les besoins en formation et en recrutement ;
• Gérer les carrières des salariés ;
• Gérer la politique de rémunération ;
• Servir de support lors d’un entretien professionnel avec un salarié.

La définition de poste doit coïncider avec le profil de vos collaborateurs, c’est-à-dire avec leurs aspirations et leurs compétences. Si vous ne rédigez pas de fiches de poste ou avez des failles dans votre processus de recrutement, vos salariés risquent de se démotiver rapidement.

Aller au travail à contre-cœur peut devenir très lourd et causer des troubles sévères chez une personne. Dans le pire des cas, cette dernière tend vers l’une de ces trois maladies professionnelles :

• Le burn-out : épuisement professionnel, charge de travail trop importante, manque de soutien social… Ce syndrome se manifeste souvent lorsque les efforts ne sont plus reconnus, ou que le salarié n’a pas les moyens de travailler correctement. Le burn-out renforce la vulnérabilité d’une personne qui n’a plus la force psychologique nécessaire pour accomplir ses tâches quotidiennes ;
• Le bore-out : il est le contraire du burn-out, puisqu’il concerne une sous-charge de travail. C’est aussi un épuisement professionnel, mais qui se caractérise par l’ennui. Le salarié n’a plus d’objectifs à atteindre, n’a plus de défis à relever et se lasse de son travail ;
• Le brown-out : il s’agit là du cas où le salarié n’est pas en capacité d’accomplir ses tâches, car il n’a pas les compétences requises ou qu’elles sont irréalisables dans les délais imposés. Incompris, il s’investit alors de moins en moins dans l’entreprise.

L’adéquation au poste, ce n’est pas qu’une histoire de diplôm​e​ et de compétences. Lorsque vous recrutez un candidat dans votre entreprise, vous estimez qu’il est compatible avec le poste de travail, c’est-à-dire que vous pensez pouvoir le garder motivé et performant à ce poste sur le long terme.

Pour ce faire, voici quelques conseils destinés aux managers et aux Ressources Humaines :

• Rédiger des fiches de poste claires et exhaustives : tous les postes doivent être formalisés selon un modèle standard adapté à l’entreprise. Il faut la rendre la plus complète possible sans la surcharger. Pensez également à mettre à jour vos fiches suivant l’évolution du poste ;
• Peaufiner son processus de recrutement : la fiche de poste est censée vous aider à faire passer des entretiens d’embauche cohérents et précis. Néanmoins, il est essentiel d’évoquer tout ce qui peut intéresser et motiver un candidat à rester sur le long terme : vie d’entreprise, valeurs et vision, structure de l’équipe, style de management, avantages salariaux… ;
• Évaluer régulièrement la motivation des salariés : des salariés engagés favorisent un meilleur climat social et une forte productivité en entreprise. N’hésitez pas à évaluer leur niveau de motivation à l’aide de bilans professionnels et de sondages anonymes, en vous aidant de leur fiche de poste.