Tendances RH

Culture d’entreprise : Effet de mode ou véritable pilier pour une entreprise ?

13 min

Non, proposer un team building tous les 6 mois, une salle de sieste et des snacks à volonté au petit-déj ne suffit pas à créer une culture d’entreprise digne de ce nom.

À l’heure où les Happiness Chief Officer fleurissent dans le monde du travail, prenons un pas de recul et éloignons-nous des clichés.

La culture d’entreprise n’est pas qu’une tendance RH branchée réservée à la start-up nation. Ce concept joue un rôle crucial, aussi bien pour l’épanouissement des salariés que pour la croissance et la performance des entreprises et fait partie intégrante de la politique RH d’une entreprise.

Comprendre ce qu’est (vraiment) la culture d’entreprise

La culture d’entreprise, c’est quoi au juste ?

La culture d’entreprise, c’est un socle commun de références qui la caractérise et qui est partagé par ses collaborateurs. C’est son identité, ses héros, ses mythes, son histoire, ses valeurs, ses rituels, ses méthodes de travail, son fonctionnement. Bref, tout ce qui la rend unique et qui la distingue de ses concurrents.

La culture d’entreprise sert de ligne conductrice pour prendre des décisions, réaliser certaines actions, orienter la stratégie globale et soutenir le business de l’entreprise.

Un concept clé, loin d’être une perte de temps ou de la simple autosatisfaction intellectuelle.

En plus de se différencier de la concurrence, une bonne culture d’entreprise est un atout pour fédérer ses équipes et attirer les meilleurs talents dans son entreprise.

Selon un rapport publié en 2020 par la société américaine SHRM spécialisée en gestion des ressources humaines :

  • près de 20 % des employés déclarent avoir déjà quitté un emploi en raison d’une mauvaise culture d’entreprise ;
  • et 50 % déclarent avoir envisagé de le faire, sans pour autant sauter le pas.

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Les types de culture d’entreprise : saurez-vous repérer la vôtre ?

Dressons le panorama des différents types de culture d’entreprise.

La culture hiérarchique

N’espérez pas pouvoir faire preuve d’initiative. Ici, c’est le patron qui dirige. Et à moindre échelle, les managers.

Les directives sont strictes et bien définies. Les processus sont lourds et la prise de décision est unilatérale. Les différents départements sont cloisonnés. Chacun reste à sa place et sait exactement ce qu’il doit faire.

L’avantage, c’est que cette culture d’entreprise est rassurante. Les salariés n’ont pas besoin de prendre des risques pour gravir les échelons.

Mais le revers de la médaille, c’est qu’ils risquent aussi de s’ennuyer fermement. Comment s’impliquer professionnellement lorsque notre créativité et nos bonnes idées sont bridées ?

La culture paternaliste

La culture paternaliste est une variante de la culture hiérarchique. On la trouve surtout dans les plus petites entreprises (TPE/PME) où tout le monde se connait.

Le psychologue Rensis Likert, dans ses études sur les styles de direction, qualifie ce mode de management de « autoritaire paternaliste. Ce style se caractérise par une prise de décision centralisée, où le patron en tant que « bon père de famille », prend soin de ses employés tout en attendant d’eux respect et obéissance, ce qui peut parfois limiter la prise d’initiative, car le respect des directives établies et des valeurs de l’entreprise reste primordial. Une main de fer dans un gant de velours…

La culture adhocratie

Virage à 360°. Avec la culture adhocratie, il n’y a pas de hiérarchie qui tienne. Ce qui importe, c’est l’expertise des salariés. Les équipes sont composées d’experts : des ingénieurs, des techniciens… On les a recrutés pour leur qualité, et on leur fait (vraiment) confiance !

La prise d’initiative est encouragée, la créativité est la norme. Les salariés sont aux commandes et n’ont pas peur de prendre des risques. Il y a une vraie culture de la performance.

Mais derrière l’autonomie et les objectifs ambitieux, il y a aussi le risque d’échouer, la déception, l’épuisement professionnel…

La culture clanique

En entretien, on vous dira volontiers, sourire aux lèvres :  « Ici, on est une grande famille ».

Et pour cause, tout le monde est au même niveau. Chacun peut s’exprimer librement, partager ses idées et faire preuve d’initiative. L’entraide et l’esprit d’équipe sont encouragés. La cohésion est le mot d’ordre.  Dans ces entreprises, on ne lésine pas sur les travaux en groupe, les team building et autres moments de partage informel… Bref, tout ce qui peut resserrer les liens.

Culture d’entreprise et performance : l’équation gagnante

Un cercle vertueux

Les entreprises avec une forte culture fédèrent leurs salariés autour d’une histoire, de rites et de valeurs communes.

Ils ont le sentiment de “faire partie de l’aventure”. Résultat, ils se sentent (vraiment) impliqués dans les projets sur lesquels ils travaillent. Ils ne se contentent pas d’exécuter passivement leurs tâches quotidiennes. Ils font preuve d’initiative, de créativité.

Un salarié engagé, c’est aussi un salarié plus motivé et plus productif. Et des équipes plus productives auront forcément un impact bénéfique sur la rentabilité et la croissance de l’entreprise. Ce sentiment d’appartenance va aussi limiter le turn-over, les meilleurs talents sont attachés à leurs entreprises et n’ont pas de raison d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs.

La marque employeur rayonne ! Mais qu’est-ce que cela signifie exactement ? La marque employeur n’est pas seulement un reflet de la réputation ou de l’image de l’entreprise. C’est un outil puissant de fidélisation des employés actuels. Elle joue également un rôle crucial en matière d’attractivité, aidant les entreprises à se démarquer dans le marché concurrentiel du recrutement. Une marque employeur solide attire non seulement les meilleurs talents, mais elle les incite également à rester, renforçant ainsi la culture d’entreprise et contribuant à la réussite globale.

Bref, la culture organisationnelle vient créer une belle boucle vertueuse pour toutes les parties prenantes, que ce soit pour les salariés, les managers, le service RH et les dirigeants.

La culture d’entreprise comme levier de performance : l’exemple du géant Google

Depuis sa création en 1998, Google a construit un empire tentaculaire. C’est le premier moteur de recherche en ligne et le site le plus visité au monde. Le géant du web est également à la tête de YouTube, la deuxième plateforme sociale la plus utilisée.

Désormais, la firme emploie plus de 170 000 personnes à travers le globe. Alors forcément, pour conserver sa position de leader dans un secteur ultra-concurrentiel, il a fallu établir une forte culture d’entreprise.

Voici quelques ingrédients qui composent la culture d’entreprise de Google.

  • Des valeurs fortes. Parmi elles : “On peut être sérieux sans porter de cravate”, “On peut toujours faire mieux”, “Mieux vaut faire une seule chose et la faire bien” et “Toujours plus vite”. Ça annonce la couleur !
  • Encourager les side projects. Chez Google, 20 % du temps de travail peut être dédié à un projet personnel. Et ça marche. Gmail, AdSense et Google News ont été créés sur le temps alloué aux side projects.
  • Des conditions de travail aux petits oignons. Les salariés de Google bénéficient de repas gratuits à volonté, d’un coiffeur, d’un service de laverie, d’une salle de sport, d’une salle de sieste, d’une piscine, de prestations de massages…

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Le bien-être au travail (sans bullshit) : le secret d’une bonne culture d’entreprise

Les parties de babyfoots et les afterwork ne suffisent pas à rendre les employés heureux.

Le bien-être au travail est-il un concept galvaudé ? C’est en tout cas ce qu’il est légitime de penser, à l’heure où des études récentes montrent la hausse de la pénibilité et de la fatigue mentale dans les entreprises françaises (cf : études de DARES, Enquête Européenne sur les Conditions de Travail ou encore du Comité d’Orientation des Retraites).

D’un côté, les entreprises rivalisent d’inventivité pour proposer des activités censées favoriser le bien-être de leurs employés : team building, after work, open space coloré, snack à volonté, salle de sieste, etc.  De l’autre, les salariés subissent encore trop de pression, avec des objectifs toujours plus élevés.

Qui se souvient du tollé qu’avait suscité Amazon après avoir publié son programme Working Well avec les amaZen, ces “cabines zen” destinées à aider les employés à « se ressourcer et à refaire le plein d’énergie » ?

Les mesures mises en avant sont bien dérisoires lorsque l’on sait à quel point les conditions de travail dans les entrepôts de la firme sont précaires. Quelques minutes de méditation et d’étirement, c’est bien. Mais ne faudrait-il plutôt pas commencer par alléger la pression qui pèse sur les travailleurs si l’on souhaite vraiment agir sur leur bien-être ?

Le bien-être des salariés, loin du Happy Washing

En moyenne, en France, [on passe chaque année 1567 heures au travail](https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/la-duree-individuelle-du-travail#:~:text=La durée individuelle du travail en 2021,cours d’une semaine habituelle.). Un chiffre impressionnant qui montre à quel point il est nécessaire de créer des conditions propices au bien-être en entreprise.

Le bien-être, le bonheur ou l’épanouissement au travail, appelez cela comme vous voulez, passe bien sûr par la culture d’entreprise, mais aussi par le respect des grands principes posés par la démarche QVT ou QVCT.

La démarche QVTC (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et le bien-être au travail sont deux notions différentes, mais indissociables.

Le bien-être au travail désigne un ressenti subjectif, propre à chaque individu. Tandis que la notion de QVTC est plus globale. Elles se basent sur un certain nombre de critères objectifs pour définir ce que sont de bonnes conditions de travail.

Prenons un exemple pour bien comprendre cette distinction.

Imaginons que Martine et Benoît travaillent dans la même entreprise. Ils bénéficient de conditions favorables :

  • l’environnement de travail est agréable ;
  • les relations entre collègues et les managers sont satisfaisantes ;
  • ils ne subissent pas de discrimination et ils ont un bon équilibre vie pro/vie perso ;
  • ils sont autonomes, leurs compétences sont valorisées.
  • l’entreprise propose des formations régulières…

Génial, non ? De son côté, Benoît se déclare très épanoui dans son travail. Mais Martine, malgré des conditions professionnelles objectivement favorables, n’est pas aussi satisfaite. Elle aimerait avoir la possibilité de prendre plus des risques et aspire à plus de challenges. Un environnement de travail similaire, mais deux personnes différentes, et donc deux ressentis différents.

C’est pour cette raison qu’il est si difficile de parler de bien-être en entreprise, et encore plus de le garantir. Chacun a une vision subjective, des aspirations personnelles, des envies différentes… Impossible de satisfaire tous le monde.

Cela étant dit, une première étape incontournable si l’on souhaite déployer une culture d’entreprise basée sur le bien-être est de conduire une démarche QVTC. L’un n’existe pas sans l’autre. Même si elle n’est pas forcément suffisante, elle sème tout de même les graines d’un terreau fertile à l’épanouissement de tout à chacun.

Ces entreprises qui chouchoutent leurs salariés

L’exemple à suivre, la mutuelle Alan

Alan, c’est plus de 500 salariés en France. Son CEO, Jean-Charles Samuelian-Werve, a fait le choix de miser sur une culture d’entreprise basée sur le bien-être des collaborateurs. Il en a même publié un livre, Healthy Business : Culture d’entreprise, Bien-être, Excellence, une bible sur le sujet.

Jean Charles Samuelian-Werve le dit lui-même : il a voulu transporter la maxime « anima sana in corpore sano (“un esprit sain dans un corps sain ») au monde de l’Entreprise pour démontrer qu’une bonne culture d’entreprise favorise le bien-être des salariés et la croissance de l’entreprise.

Chez Alan, ceci passe notamment par l’absence totale de meeting et … de manager ! Le mot d’ordre, c’est la flexibilité et l’autonomie. Les salariés sont libres de travailler n’importe où en Europe et de prendre leurs vacances quand ils le souhaitent.

Interrogé au micro du média Maddyness, Jean Charles Samuelian affirme : “Le bien-être mental est un véritable moteur, car une entreprise ne fonctionne que si ses salariés contribuent à sa mission.  Or, si les salariés ne trouvent pas de sens, c’est difficile d’être performant. Il y a une corrélation avec des salariés qui vont bien et une entreprise qui va bien.”

“La première brique, c’est d’être capable de parler de santé mentale, de briser les tabous. Le deuxième, c’est d’avoir des outils pour obtenir des données et observer les tendances au sein de son entreprise. Il doit y avoir des outils pour le collaborateur, pour qu’il puisse anticiper, prévenir, traiter les premiers signes et les outils pour le manager pour qu’il puisse se former (via des masterclass, workshop, programme en ligne).”

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Du concept au concret : la recette pour bâtir une (bonne) culture d’entreprise

Les managers et les RH en première ligne

Tout comme Rome ne s’est pas faite en un jour, ne comptez pas construire une culture d’entreprise solide en un claquement de doigts. Il faut du temps pour poser à plat les valeurs et l’identité de l’entreprise. C’est un projet pour les ressources humaines qui est conséquent, sans compter qu’il faut encore plus de temps pour que celles-ci soient adoptées par les collaborateurs.

En matière de culture organisationnelle, il y a deux acteurs clés.

  • Le manager, d’une part, car il est le principal point de relais avec les salariés. Il est le garant de la bonne application de la culture d’entreprise, au quotidien.
  • Les équipes du service RH ont aussi leur rôle à jouer. C’est eux qui mènent le fameux entretien “culture fit” destiné à s’assurer que le candidat que l’on s’apprête à recruter ait un état d’esprit et des valeurs compatibles avec celles de l’entreprise.
  • Chaque salarié, qu’il soit en première ligne ou en coulisses, est essentiel. Tous, indépendamment de leur poste ou de leur niveau hiérarchique, contribuent pleinement à la réussite ou non de l’entreprise. Leur engagement, leur motivation et leur adhésion à la culture d’entreprise sont des éléments déterminants pour la pérennité et le succès de l’organisation.

Quelques clés pour mettre en œuvre une culture d’entreprise basée sur le bien-être.

Voici quelques pistes intéressantes pour instaurer une culture d’entreprise basée sur le bien-être, loin des clichés et du Happy Washing.

  • Les piliers essentiels

Sécurité physique : Assurez-vous que tous les employés travaillent dans un environnement sain et sécurisé. Cela comprend des installations ergonomiques, des équipements de protection individuelle si nécessaire, et un environnement de travail exempt de dangers physiques.

Sécurité psychologique : Sensibiliser les équipes aux risques psychosociaux est primordial pour garantir leur bien-être mental. Donner la parole aux salariés via la création d’un comité social et économique (CSE) permet également de créer un espace où ils peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs besoins auprès des représentants de proximité.

Sécurité financière : Assurer une rémunération équitable et des avantages compétitifs pour tous les employés. Cela renforce leur sentiment de valeur et leur confiance dans la stabilité de leur emploi.

Sans ces fondamentaux, il est difficile de construire une culture d’entreprise viable et de garantir le bien-être de tous les collaborateurs.

  • Choisir et affirmer les valeurs de l’entreprise

Définir un socle de valeurs fondamentales pour l’entreprise et les incarner (vraiment). Puis mettre en place des méthodes de travail, de management et des process en adéquation avec celles-ci.

Quelques valeurs partagées par de nombreuses entreprises : l’innovation, la cohésion, l’agilité, la convivialité, la transparence…

  • Miser sur un environnement de travail flexible et agréable.

60 % des actifs français considèrent que l’aménagement de leurs bureaux est un vrai plus pour se sentir bien, être motivé et avoir envie d’y rester (étude réalisée en 2018 par Toluna pour Interface).

  • Sonder ses employés régulièrement pour renforcer la culture d’entreprise

Récolter les retours des salariés permet d’obtenir des données qualitatives. Alors, donnez-leur la parole ! Se sentent-ils épanouis au travail ? Qu’est-ce qui fonctionne ? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?

  • Lead by Example (Montrer l’exemple)

Et enfin, montrer l’exemple est l’une des méthodes les plus puissantes pour instaurer et renforcer une culture d’entreprise. Les leaders, qu’ils soient dirigeants ou managers, ont une influence significative sur le comportement et les attitudes de leurs équipes.

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