Faire un audit RH : tout ce qu’il faut savoir de A à Z.

TEMPS DE LECTURE : 15min

« Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l'améliorer. » Cette citation, pleine de bon sens, vous est peut-être familière… Bien que son origine soit incertaine (certains l’attribuent au pape du management Peter Drucker, d’autres au physicien Lord Kelvin), elle résume parfaitement l’essence même de l’audit RH.

L’audit RH est un exercice ô combien important pour toute entreprise. Il s’agit ici d’observer et d’analyser les différentes pratiques et processus RH en place dans l’entreprise, afin de mettre en lumière les points forts et les faiblesses. L’objectif ? Réajuster sa politique RH pour la rendre encore plus performante et adaptée aux besoins de votre organisation.

Mais comment mener à bien un audit RH précisément ? Par où commencer ? Quels sont les différents domaines d’analyse possibles ? Quelles en sont les limites ?

Swile vous propose un guide exhaustif et concret, pour vous aider à réaliser un audit RH efficace.

Audit RH : de quoi s’agit-il, concrètement ?

Nous l’avons évoqué rapidement en introduction, l’audit RH consiste à analyser les différentes pratiques RH mises en place dans l’entreprise avant d’évaluer leur efficacité, mais aussi leur conformité avec la loi. On parle aussi d’audit social RH.

Concrètement, il s’agit de faire un état des lieux, une « photographie » de tous les processus qui sont appliqués dans l’entreprise actuellement et de les évaluer. En vous basant sur des données concrètes (et pas uniquement des impressions), vous prenez du recul sur votre fonctionnement et identifiez les défaillances et/ou les risques potentiels. Vous pouvez alors passer à l’action rapidement en corrigeant les dysfonctionnements et en optimisant vos pratiques.

Notez que l’on parlera ici d’audit RH au singulier, par souci de praticité. Mais en réalité, il faut avoir en tête qu’il existe différents audits RH. Les ressources humaines font partie de l’un des pôles les plus importants de l’entreprise et couvrent de nombreux domaines. À ce titre, bien des thématiques peuvent être passées au crible : la sécurité, la santé, la rémunération, le bien-être et l’engagement des salariés, l’intégration des candidats… En réalité, on considère qu’il y a trois grands types d’audit RH : l’audit global, l’audit thématique (qui se concentre sur un aspect précis) et l’audit conformité (qui analyse la conformité des processus avec la loi).

L’audit RH n’est pas obligatoire. Pour autant, il est fortement recommandé d’en réaliser un, dans l’idéal tous les 5 ans, pour rester aligné avec le cadre juridique en constante évolution.

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Pourquoi votre entreprise a-t-elle tout intérêt à réaliser un audit RH ?

L’audit RH est un travail qui demande du temps, de l’énergie… voire des ressources supplémentaires si vous vous faites accompagner par un cabinet externe. Mais ces efforts valent la peine et sont largement récompensés sur le long terme.

Grâce à l’audit RH…

• vous optimisez votre politique RH ;
• vous assurez la conformité de votre entreprise avec les différentes législations (CSE, RGPD…) ;
• vous limitez les risques de litige et contentieux ;
• vous améliorez la satisfaction et l’engagement de vos salariés. Votre marque employeur est valorisée et vous simplifiez les recrutements ;
• vous améliorez la performance globale de votre entreprise.

La conduite d’un audit RH n’est jamais inutile, même si vous avez l’impression que les choses fonctionnent bien dans l’entreprise. Sachez que vous n’avez pas forcément besoin d’avoir identifié des failles spécifiques pour vous lancer. Vous connaissez l’adage : mieux vaut prévenir que guérir… L’audit n’est pas seulement réalisé à titre curatif : il sert aussi à anticiper les défaillances et à éviter qu’une situation ne se dégrade.

Quel est le périmètre de l’audit RH ?

Les ressources humaines sont une fonction très complète qui couvre de nombreuses missions RH. Nous l’avons évoqué précédemment : il est possible de faire un audit global ou alors plus précis, par thématique.

Voici quelques exemples de domaines clés qui peuvent être analysés.

• Le recrutement et l’onboarding : il s’agit ici d’évaluer l’efficacité du processus de recrutement et sa conformité, ainsi que l’intégration des nouveaux candidats dans l’entreprise.
• La formation et le développement des compétences : l’audit va ici permettre d’examiner en détail les pratiques liées à formation continue et de façon plus globale, à la gestion des talents et de les optimiser, si nécessaire.
• Le management : on s’intéresse ici à la formation des managers, à la gestion des conflits, au style de leadership pratiqué dans l’organisation et sa pertinence…
• La sécurité et la santé : l’audit va notamment permettre de déceler les risques pour mettre en place les meilleures pratiques pour protéger la santé des salariés.
• La qualité de vie au travail (QVT) et le bien-être des salariés : il s’agit dans ce cas d’analyser différents aspects comme l’environnement de travail, l’équilibre vie pro/vie perso, la flexibilité, l’inclusion, etc.

Enfin, de manière plus générale, l’audit RH va aussi permettre d’évaluer l’efficacité de la politique RH et sa cohérence vis-à-vis des objectifs globaux de l’organisation.

Focus sur l’audit de la Conformité des Normes de Sécurité et de Santé (SSCT)

L’audit de la conformité des normes de sécurité et de santé (SSCT) est l’un des audits RH les plus importants.

L’objectif ? S’assurer de sa conformité avec les réglementations en vigueur. Mais aussi et surtout, détecter et évaluer les risques en entreprise pour protéger les salariés face aux accidents et maladies professionnelles.

Bien sûr, l’intérêt est aussi financier. Un salarié protégé, en bonne santé, est plus productif, et contribue davantage à la performance globale de l’entreprise.

La sécurité au travail

La sécurité est l’un des deux grands volets de l’audit SSCT. Il s’agit ici d’identifier l’ensemble des risques professionnels présents dans l’entreprise.

D’ailleurs, ce point est obligatoire, au-delà de l’audit. Chaque entreprise doit remplir ce que l’on appelle le document unique d’évaluation des risques professionnels (le DUERP) dès l’embauche du premier salarié.

Le DUERP fait l’inventaire des risques selon leur gravité, leur fréquence et leur probabilité. Il faut bien noter que ce document ne concerne donc pas uniquement les entreprises dont les salariés réalisent un travail physique, de terrain. Des choses aussi anodines que des escaliers peuvent représenter un danger - surtout s’il est mal éclairé - en raison du risque de chute. Il faut donc prendre le temps de visiter chaque zone de travail pour déceler tous les risques potentiels : étagères surchargées, câbles qui traînent, passages étroits, zones mal éclairées, sol inégal et/ou glissant, etc.

L’audit RH de sécurité va aussi permettre de vérifier la présence et la conformité des équipements de sécurité : extincteurs, alarmes incendie, sorties de secours, etc. D’autres dispositifs peuvent être obligatoires en fonction de l’activité de l’entreprise et de la nature des missions réalisées par les salariés. Par exemple, nous pouvons citer les équipements de protection individuelle (EPI) : chaussures de sécurité, protection auditive, harnais de sécurité, visière de protection, etc.

L’audit sécurité est également l’occasion de créer ou d’affiner un plan d’intervention d’urgence en entreprise et d’améliorer la formation des salariés en matière de sécurité.

La santé au travail

La sécurité est le second volet de l’audit SSCT. Il s’agit ici de faire le point sur toutes les maladies professionnelles potentielles, qui sont en lien avec l’activité.

Parmi les plus fréquentes, nous pouvons notamment citer :

• les troubles musculosquelettiques (par exemple, les tendinites, le syndrome du canal carpien ou encore les lombalgies.), liés à une posture inconfortable
• la surdité professionnelle, touchant principalement les travailleurs dans l'industrie, la construction, en raison de l’utilisation d’outils bruyants ;
• mais aussi les affections liées au stress (le burn-out, l’anxiété, voire la dépression).

La liste est loin d’être exhaustive… À chaque secteur d’activité, son lot de risques pour la santé. L’audit sécurité vous aide à identifier les maladies professionnelles potentielles et à mettre en place des programmes de prévention, des actions concrètes adaptées pour les limiter.

Quelques exemples :

• Troubles musculosquelettiques : il peut être pertinent d’aménager les postes de travail et de proposer des équipements ergonomiques pour limiter les risques.
• Surdité professionnelle : l’utilisation de protections auditives adaptées et le contrôle régulier des niveaux sonores sont de bons moyens de prévenir les dommages et de protéger les salariés exposés au bruit.
• Affections liées au stress : créer un environnement de travail positif, modérer la charge de travail et mettre en place des programmes de gestion du stress sont autant d’actions concrètes qui peuvent aider à réduire les risques de burn-out et à améliorer le bien-être des salariés.

Une mesure plus globale peut aussi consister à mettre en place une mutuelle d’entreprise avec une offre plus premium, avec des garanties renforcées sur certains postes de dépenses. Bien que les employeurs soient tenus de proposer une complémentaire santé collective à leurs salariés, beaucoup optent pour des contrats basiques, offrant uniquement le panier de soins minimal. Or, investir dans une couverture complète permet de mieux répondre aux besoins des employés et de contribuer à leur bonne santé.

La conformité avec les réglementations

Nous l’avons abordé précédemment : les entreprises ont beaucoup d’obligations en matière de sécurité et de santé.

L’article L230-2 du Code du Travail le dit clairement : «Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. »

Par ailleurs, l’entreprise est tenue par une obligation de résultat. Autrement dit, elle ne doit pas se contenter de diminuer le risque, elle doit l’empêcher. C’est très important de le noter, car cela implique que sa responsabilité peut être engagée en cas d’accident ou de maladie professionnelle, même si certaines mesures de prévention ont été prises. Si vous souhaitez jeter un œil à la jurisprudence et en savoir plus, n’hésitez pas à vous référer à l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389.

Vous l’aurez compris : on ne badine pas avec la sécurité et la santé de ses salariés. La loi est stricte à ce sujet. L’audit SSCT est donc crucial pour s’assurer qu’on est réellement en conformité avec les multiples réglementations en la matière, et si ce n’est pas le cas, prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier.

Focus sur l’Audit des Conditions de Travail et Qualité de Vie au Travail (QVT)

Les sujets liés au bien-être au travail ont une place de plus en plus importante dans l’entreprise.

Et c’est bien légitime. Après tout, on passerait en moyenne 90 000 heures au travail au cours d’une vie, soit plus de 10 années cumulées au total. Alors, n’est-il pas justifié de vouloir s’y sentir épanoui ?

Ici, les enjeux vont bien au-delà des aspects que nous venons d’évoquer, à savoir la sécurité et la santé.

Il s’agit de créer un environnement de travail sain, épanouissant et flexible, dans lequel les salariés évoluent avec un état d’esprit positif.

L’audit des conditions de travail et qualité de vie au travail (QVT) va justement permettre de faire le point sur les différentes actions mises en place à ce sujet.

Le bien-être au travail est un sujet global, et plusieurs éléments peuvent être balayés :

• l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• la flexibilité de l’environnement de travail ;
• la reconnaissance et la valorisation des salariés ;
• la gestion du stress ;
• l’inclusion et la diversité au sein de l’équipe
• la qualité de la communication interne ;
• etc.

Pour mener un audit de qualité et comprendre les besoins de ses salariés, il est clé d’aller directement à la source… et d’interroger directement vos équipes via des enquêtes de satisfaction et des entretiens. Après tout, ce sont les premiers concernés !

Ainsi, les résultats serviront de base de travail pour établir une politique QVT vraiment adaptée aux besoins des équipes.

Focus sur l’Audit de la Rémunération et des Avantages

Autre domaine clé : la rémunération. Contrairement à certaines croyances, ce n’est pas un sujet purement administratif. C’est un sujet sensible et stratégique, qui mérite aussi que l’on s’y intéresse dans le cadre d’un audit RH.

Dans un premier temps, l’audit va vérifier la conformité de la politique de rémunération de l’entreprise :

• Est-elle claire, transparente ?

• Respecte-t-elle toutes les exigences légales ? Le principe de l’équité (à poste et responsabilité équivalents, salaire équivalent) est-il appliqué ?
• Est-elle en adéquation avec le contexte économique ?
• Propose-t-elle des révisions annuelles en cohérence avec l’évolution des salariés ?
• Les bulletins de salaire sont-ils émis en bonne et due forme, avec toutes les mentions obligatoires ?

En fonction des conclusions tirées dans le cadre de l’audit, l’entreprise pourra alors prendre toutes les mesures correctives nécessaires pour rectifier les dysfonctionnements ou améliorer les processus existants.

Cet audit, c’est également l’occasion de faire le point sur les différents avantages sociaux octroyés aux salariés. On parle ici des titres restaurants, mais aussi des avantages en nature (ordinateur, téléphone, voiture de fonction…), les primes, les chèques cadeaux, les chèques-vacances ou encore l’épargne salariale. L’offre est-elle qualitative ? En adéquation avec les besoins des salariés ?

Réaliser un audit RH : la méthodologie, étape par étape.

On vous l’accorde : au premier abord, réaliser un audit RH peut sembler impressionnant… surtout si l’on n’est pas rodé à l’exercice.

C’est pourquoi nous avons préparé un mini guide pratique pour vous accompagner à chaque étape de votre audit RH.

Étape 1 : La planification de l’audit

Premier conseil : évitez de vous lancer tête baissée dans votre audit RH. La phrase de préparation est absolument cruciale. On peut être tenté de la bâcler… voire de la négliger, pour gagner du temps. Mais c’est une mauvaise stratégie. Sans une planification rigoureuse, vous risquez de naviguer à vue, sans direction claire ni objectifs définis. Dans ces conditions, votre audit RH ne sera pas efficace.

Il y a 5 éléments à avoir en tête pour planifier un audit.

• Définir les objectifs. Identifiez clairement la raison d’être de l’audit. S’agit-il d’un audit préventif ou curatif, visant à résoudre une problématique déjà identifiée ? Rappelez le contexte et précisez les objectifs : amélioration de la performance, mise en conformité des pratiques RH, correction d’un processus défaillant, etc.
• Définir le périmètre d’action. L’audit RH est-il global ou thématique ? Quelles sont les thématiques à analyser ? Quels sont les sujets prioritaires ?
• Déterminer les membres de l’équipe d’audit. À cette étape, il faut savoir si l’audit sera mené en interne, avec des salariés de l’entreprise. Dans ce cas, il faudra alors prendre le temps de désigner des personnes volontaires et de les former à l’exercice. Il est aussi possible de faire appel à des auditeurs externes. Ces consultants ont l’avantage d’avoir des connaissances solides en droit social, ainsi qu’un regard neuf, non biaisé sur l’entreprise.
• Identifier les indicateurs de performances à suivre. Les KPI varient en fonction des objectifs définis en amont. Il peut notamment s’agir du taux de rotation du personnel, du coût de recrutement, de la durée moyenne de recrutement, du taux de formation, du taux de conformité, du nombre d’accidents de travail et d’arrêt maladie, de la performance des employés (mesuré en termes de résultat et d’objectifs atteints)…
• Élaborer un calendrier d’audit. La création d’un rétroplanning, avec les différentes échéances, va permettre de fixer un cap et structurer efficacement les étapes de l’audit. Sa durée varie en fonction de la taille de l’entreprise, des domaines à analyser… Comptez en moyenne 1 à 3 semaines.

À l’issue de cette phase de préparation et de planification se tient la réunion d’ouverture de l’audit. Les différents éléments que nous venons d’évoquer sont matérialisés dans le cadre d’une lettre de mission. Il convient également de mettre en place une grille d’audit pour évaluer les différents processus.

Étape 2 : La collecte de données

Vient ensuite l’étape clé de la collecte des données. Ces informations proviennent de plusieurs sources.

• Les données issues de la base documentaire RH. Les auditeurs vont passer au crible différents types de documents, comme par exemple les accords d’entreprise, les chartes internes, le règlement intérieur, la politique de rémunération, les contrats de travail, les affichages obligatoires en entreprise, les PV des réunions avec les instances du personnel, a politiques de sécurité ou encore les procédures de recrutement et de licenciement.
• Les informations récoltées sur le terrain. D’autres données sont recueillies grâce à des questionnaires, des entretiens, ou la visite des différents sites de l’entreprise.

Ce travail peut être complexe, surtout si le volume de données est important. C’est pourquoi il est fortement conseillé d’utiliser des outils numériques pour recueillir et centraliser toutes les informations. De cette manière, on est assuré d’avoir à sa disposition des données fiables, cohérentes et à jour.

Étape 3 : L’analyse des résultats

Avant de procéder à l’analyse à proprement dit, il est important de classer les données en catégorie. Ceci simplifie grandement les processus.

Ces données sont ensuite comparées avec des benchmarks, des normes industrielles et moyennes sectorielles, ce qui permet d’avoir des points de repère et d’identifier les écarts.

Ce travail d’analyse permet d’évaluer les performances, mais aussi de mettre en lumière les anomalies, les problèmes récurrents et les éventuels défauts de conformité.

Étape 4 : La rédaction du rapport d’audit

Vient ensuite la rédaction du rapport d’audit. Il s’agit ici d’une synthèse claire présentant les résultats de l’analyse, avec les forces et les faiblesses des pratiques RH actuelles.

Ces constatations vont permettre de formuler des recommandations et de mettre en place un plan d’action concret, avec des mesures correctives adaptées, des étapes claires et des échéances.

Bien sûr, le travail ne s’arrête pas là. Bien au contraire. Il faut ensuite prendre le temps, quelques semaines ou mois plus tard, d’évaluer les progrès et de suivre l’avancée des actions mises en place.

De la théorie à la pratique : quelques exemples concrets d’audit RH réussi

Nous venons de voir la théorie… Place à la pratique.

Prenons deux exemples d’audits RH et voyons comment concrètement ils permettent l’amélioration des processus RH dans l’entreprise.

Exemple n°1 : l’audit RH pour faire face au turn-over

Imaginons une PME spécialisée dans le développement de logiciels. Depuis le début d’année, elle fait face à un turn-over élevé, atteignant presque 20 %, bien au-dessus de la norme du secteur. Forcément, ce phénomène crée des perturbations pour l’entreprise : les projets en cours n’avancent plus aussi vite, les délais de livraison ne sont plus respectés et la satisfaction des clients diminue. En parallèle, les coûts liés au recrutement ont considérablement augmenté…

Pour remédier à cette situation, l’entreprise décide de prendre le problème à bras-le-corps et de faire un audit RH.

L’audit a révélé des lacunes à 3 niveaux.

• Manque de satisfaction des équipes : les entretiens individuels et les enquêtes de satisfaction internes ont mis en évidence que les salariés ne se sentaient pas suffisamment valorisés pour leur travail (absence de feedback régulier, manque de perspective d’évolution, etc.)
• Insuffisances dans l'onboarding des nouveaux collaborateurs : l’audit a mis en lumière que le processus d’onboarding des nouveaux salariés était trop basique, sans véritable structure. Ces derniers sont plongés directement dans leurs tâches sans réel accompagnement ni formation adéquate.
• Déficit de politique de rétention des talents : l’analyse des pratiques RH a montré que l’entreprise n’avait pas de véritable stratégie de rétention des talents. Les départs fréquents étaient dus à l'absence de programmes de formation continue, d’augmentation de salaire régulière et de politiques de bien-être. Un benchmark comparatif avec des entreprises du même secteur a révélé que les salaires et les avantages sociaux offerts par la PME étaient inférieurs à la moyenne, ce qui contribue au départ des meilleurs talents.

Bref, le tableau ne semble pas réjouissant… Mais la bonne nouvelle, c’est qu’à partir de ces constatations, l’entreprise a pu identifier la source de ces problèmes et mettre en place des actions correctives vraiment adaptées.

Voici les pratiques adoptées à l’issue de l’audit :

• Création d’un programme d’onboarding structuré et personnalisé pour les nouveaux arrivants : formation spécifique et suivi régulier pendant les premiers mois.
• Mise en place d’un programme de feedback régulier et de reconnaissance des salariés : entretiens individuels avec le manager, mise en place de récompenses ou de primes, etc.
• Développement d'un plan de carrière avec des opportunités de formation continue
• Revalorisation des salaires et avantages sociaux.

Les résultats sont concluants. Les initiatives mises en place ont contribué à un environnement de travail plus positif et motivant. En quelques mois, le turn-over a diminué et la satisfaction des employés a augmenté. Les coûts de recrutement, quant à eux, ont été réduits de 15 %.

Exemple n°2 : l’audit RH pour régler les défauts de conformité

Prenons l’exemple d’une grande entreprise du secteur alimentaire. L’équipe RH a identifié des défaillances concernant la gestion des heures de travail.

L’entreprise décide donc de faire un audit de conformité pour s’assurer du respect des normes légales en la matière.

Et l’audit a effectivement mis en lumière plusieurs défaillances :

• le non-respect de la limite légale hebdomadaire de 35 heures pour certains employés ;
• des écarts répétés entre les heures déclarées et les heures réellement effectuées

L’entreprise a alors mis en place toutes les mesures correctives pour se mettre en conformité :

• La mise en place un système de pointage électronique pour un suivi précis des heures
• La réorganisation des plannings de travail pour s'assurer que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures
• La formation des managers sur la réglementation du temps de travail

En se mettant en conformité avec la loi, l’entreprise a ainsi évité des pénalités coûteuses et réduit les erreurs administratives.

Les challenges et les limites de l'audit RH

L’audit RH est un formidable outil. Ce n’est pas pour rien que nous avons décidé d’y consacrer un article dédié. Nous pensons qu’un audit RH peut réellement changer la donne et vous aider à améliorer vos processus RH.

Mais il faut aussi être réaliste et comprendre qu’un outil n’est jamais fiable à 100 %. Surtout dans le domaine des ressources humaines, où il est nécessaire de composer avec des individus et des sensibilités différentes.

L’audit RH peut être confronté à 5 grandes limites.

La résistance au changement de la part des équipes

Qui dit audit, dit potentiellement nouvelles pratiques, nouveaux processus. Or, le changement - même s’il est bénéfique - peut faire peur. C’est le fameux biais de statu quo. Certains collaborateurs auront peut-être des réticences à bousculer leurs habitudes de travail, surtout s’ils sont dans l’entreprise depuis plusieurs années. La solution ? Communiquer, rassurer, et amener le changement progressivement, par étape.

Les biais dans l’interprétation des résultats

L’audit RH est mené par des humains (en tout cas, pour le moment). Or, le préjugé, la subjectivité fait partie de la nature humaine… Et parfois, l’expérience, les préférences et les projections prennent (inconsciemment) le dessus et biaisent l’analyse.

Par exemple : un auditeur interne peut accorder une importance excessive aux aspects de l’audit qu’il observe directement, au quotidien. Imaginons par exemple que dans son équipe, le climat de travail soit excellent. Il pourrait alors déduire que c’est la même chose dans les autres départements et minimiser les données contraires, en les considérant comme des cas isolés.

La difficulté à mesurer certaines données

Les données quantitatives (par exemple l’évolution des effectifs, le taux d'absentéisme, etc.) sont relativement simples à mesurer, et donc à analyser. En revanche, les données qualitatives comme la satisfaction des salariés sont plus difficiles à collecter. Il faut garder en tête que les questionnaires ne sont pas toujours 100 % fiables, car il peut y avoir une certaine réticence des salariés à communiquer en toute transparence.

La difficulté à gérer et organiser les grands volumes de données

L’audit RH est un exercice délicat qui demande de collecter un grand nombre d’informations. Ces données ne sont parfois pas difficiles à rassembler, à classer… même en utilisant des logiciels d’automatisation.

Le manque de moyens alloués à l'audit RH.

Qu’on se le dise : l’audit RH est gourmand en temps, en énergie… et en argent. Et toutes les entreprises n’ont pas les ressources nécessaires pour mener à bien ce travail.

L’audit RH de demain : les tendances à suivre de près

À quoi ressemblera l’audit de demain ? Chez Swile, nous n’avons pas de boule de cristal pour prédire l’avenir… Mais nous avons identifié 5 tendances clés à suivre de près.

L’impact de la digitalisation des outils d’analyse de données.

Le volume de données produites par les entreprises ne cesse d’augmenter, d’année en année. Dans ces conditions, difficile de suivre le rythme et procéder à des audits RH exhaustifs et fiables. Heureusement, de plus en plus d’outils voient le jour pour collecter et rationaliser la donnée. Pour les entreprises, c’est une excellente nouvelle. Elles peuvent désormais s’appuyer sur des logiciels ultra-performants pour affiner leurs analyses et mener à bien des audits encore plus précis et efficaces.

L’utilisation de l’intelligence artificielle

Nous enfonçons une porte ouverte en affirmant que l’IA aura probablement une place de plus en plus importante dans l’entreprise ces prochaines années. Analyse massive des données, détection de schémas cachés, prédiction des mouvements de personnel… Les bénéfices potentiels de l'IA pour mener à bien des audits, et plus largement optimiser la gestion des ressources humaines, sont de plus en plus évidents.

L’importance croissante de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Les entreprises sont de plus en plus soucieuses de leur impact sur la société et l’environnement. Aujourd’hui déjà, les RH ont déjà un rôle central dans l’élaboration et le déploiement de la stratégie RSE, notamment sur des aspects comme le bien-être des collaborateurs, la diversité, l’inclusion, etc. Il y a de fortes raisons de croire que cette tendance va s’amplifier dans l’avenir et que l’audit RH de demain sera davantage axé sur ces éléments.

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Nous n’avons cessé de vanter les mérites de l’audit RH au fil de cet article. Et pour cause : c’est probablement l’un des outils les plus puissants pour analyser la performance de vos pratiques et processus RH. Il vous permet d’identifier vos problématiques et de prendre de meilleures décisions, basées sur l’analyse de données fiables et sourcées. En tant qu’entreprise, vous avez donc tout intérêt à l’intégrer à votre stratégie globale.