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Retour au bureau, retour à la normale ? Les femmes salariées sont sceptiques

Swile

Durée de lecture : 7 min
Le lab
Retour au bureau, retour à la normale ? Les femmes salariées sont sceptiques

Par Julia Bizer, associée du cabinet Augmented Talent

On le sait, la crise a creusé les disparités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Majoritaires dans les secteurs les plus touchés, les femmes ont également été plus impactées et « pénalisées » par le télétravail imposé.

Les chiffres issus du dernier sondage Swile – Augmented Talent * 1 et d’études récentes sur le sujet montrent qu’elles se déclarent aussi plus sceptiques sur le « retour à la normale » après la crise.

Que ce soit d’un point de vue collectif ou sur le plan de leur trajectoire individuelle. Il est probablement trop tôt pour parler d’un retour en arrière en termes d’égalité professionnelle.

Une chose est sûre. Le retour au bureau risque d’être plus compliqué à gérer pour les femmes salariées que pour leurs homologues masculins.

Les femmes salariées sensiblement plus impactées par la crise

Le sondage Swile – Augmented Talent met en effet en lumière des différences de perception marquées entre les hommes et les femmes salarié(e)s quant à l’impact de la crise sur leur situation professionnelle.

74% des femmes estiment que leur vie professionnelle a été transformée (81% parmi les femmes cadres). Ce taux descend à 65% pour les hommes (71% parmi les hommes cadres). Le genre est l’un des critères les plus discriminants de notre enquête, bien plus que l’âge par exemple.

Plusieurs études réalisées pendant les confinements ont par ailleurs pointé les inégalités entre les hommes et les femmes en termes d’environnement de travail et les risques associés sur la performance et/ou la santé psychologique.

Les femmes soulignent notamment une appréhension marquée (sensiblement plus que les hommes) face au retour de leurs horaires de travail d’avant la crise, la moindre attention portée à l’entretien de leur réseau professionnel ces derniers mois, une réelle inquiétude en termes d’évolution de carrière (promotion, mutation…).

On y apprend par exemple qu’elles sont :

  • 1,3 fois moins nombreuses que les hommes à disposer d’un espace isolé pour travailler à la maison. Et 1,4 fois plus susceptibles de se sentir coupables de ne pas être disponibles pour leurs enfants lorsqu’elles sont mères*2
  • 1,5 fois plus à risque que les hommes en termes de détresse psychologique élevée. Donc plus d’exposition à des risques de troubles du sommeil, d’anxiété, voire de dépression ou de burnout *3
  • Embauchées à un rythme plus lent dans de nombreux secteurs et ont eu moins de chances d’être embauchées pour des postes de dirigeants depuis quelques mois dans l’Hexagone *4 (soit une régression de 1 à 2 ans par rapport aux progrès réalisés jusqu’à présent).

Les femmes salariées plus sceptiques sur le « retour à la normale »

Plus impactées, les femmes salariées sont également moins optimistes que les hommes sur le « retour à la normale ». D’après le détail de notre enquête sur le sujet, seules 54% d’entre elles pensent qu’un « retour à la vie professionnelle d’avant » sera possible.

Ce taux s’élève à 59% chez les hommes salariés. Le regard des femmes cadres sur le collectif ‘post-crise’ est notamment plus critique. 28% envisagent une cohésion d’équipe « diminuée ».

Tandis que parmi les hommes cadres, ils sont 28% à penser qu’elle sera au contraire « renforcée ».

Les femmes salariées particulièrement « résilientes »

Sont-elles plus pessimistes ? Plus réalistes ? Plus naturellement tournées vers le ‘care’ et soucieuses du chemin à parcourir pour maintenir un lien collectif solide ? Ou ont-elles réellement du souci à se faire sur un éventuel retour en arrière en termes d’égalité professionnelle ?

Il y a probablement (un peu) de tout cela…Il est remarquable de constater en parallèle qu’elles sont particulièrement « résilientes ».

En effet, leur niveau d’engagement demeure élevé (66%), similaire à celui des hommes (69%). Il se renforce même par rapport à octobre dernier (+10 points vs. +9 points chez les hommes).

Cet engagement est porté par une fidélité accrue à l’employeur (70%, +6 points et 75%, +8), attendue en période de crise, mais aussi un niveau de motivation qui ne faiblit pas (49% des femmes se déclaraient « motivées » en avril dernier, +2 points par rapport à octobre dernier).

Pour accéder à l’étude complète, téléchargez l’infographie

Mieux comprendre les ressentis des femmes salariées pour inciter les entreprises à ‘agir’

Le constat d’un engagement renforcé malgré l’impact massif de la crise laisse envisager le niveau d’effort fourni (et à fournir dans les prochains mois) par les femmes salariées : il interpelle et invite à l’action.

Mettre en place des actions ciblées au service d’une égalité professionnelle renforcée appelle, à court terme, à mieux comprendre les ressentis et vécus des femmes qui se cachent derrière ces chiffres.

En d’autres termes, établir une écoute ‘qualitative’ et non seulement quantitative. Une étude récente menée par Augmented Talent en partenariat avec Quatrics *5 montre ainsi que les femmes ont des attentes fortes – significativement plus élevées que les hommes – sur le niveau d’attention portée à l’écoute par leur employeur (qu’elles travaillent dans le privé ou dans le public et quel que soit leur statut).

Au niveau national, leur score de satisfaction est de 54%, -10% par rapport à celui des hommes.

Identifier les points de blocage et bonnes pratiques de ces derniers mois en termes d’inclusion au féminin. Notamment sur le management, les méthodes de travail, la gestion de la performance, le leadership… Pour ensuite mettre en place des initiatives (individuelles et collectives) destinées à accompagner les femmes, constitue une première étape.

Il est aussi fondamental d’encourager les entreprises innovantes qui vont dans « le bon sens » en termes de parité.

La mobilisation ne doit pas passer uniquement par la mise en place d’indicateurs : des dirigeants qui montrent l’exemple, des managers « ambassadeurs » de pratiques vertueuses au quotidien sont des atouts-clé pour « faire bouger les lignes ».

La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth BORNE, l’a rappelé avec force lors de la Journée Internationale du droit des femmes le 8 mars dernier « L’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise passe par la mobilisation de toutes et tous. (…) Les ambassadeurs et ambassadrices de l’égalité professionnelle jouent un rôle clé pour porter ce combat auprès de chaque entreprise, dans tous nos territoires. La crise n’en a pas réduit la nécessité. Cette année plus que jamais, l’engagement de tous doit donc rester total ».

Article rédigé par Julia Bizer

Notes

  1. étude conduite en avril 2021 auprès d’un échantillon national de 1500 salariés. La méthode des quotas a été utilisée afin d’obtenir des résultats représentatifs de la population active salariée française (critères de genre, d’âge, de région, de statut et de secteur d’activité).
  2. Étude réalisée par Ipsos et le Boston Consulting Group auprès de 2000 salariés Français (février 2021)
  3. Baromètre Opinion Way Empreinte Humaine (avril 2021)
  4. Étude annuelle publiée par le Forum économique mondial (WEF, organisation connue comme le forum économique de Davos) (mars 2021)
  5. Etude Augmented Talent réalisée en partenariat avec Qualtrics en avril 2021.
  • Les femmes salariées sensiblement plus impactées par la crise
  • Les femmes salariées plus sceptiques sur le « retour à la normale »
  • Les femmes salariées particulièrement « résilientes »
  • Mieux comprendre les ressentis des femmes salariées pour inciter les entreprises à ‘agir’
  • Article rédigé par Julia Bizer

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