par La rédaction
7 min
Par Julia Bizer, associée du cabinet Augmented Talent
On le sait, la crise a creusé les disparités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Majoritaires dans les secteurs les plus touchés, les femmes ont également été plus impactées et « pénalisées » par le télétravail imposé.
Les chiffres issus du dernier sondage Swile – Augmented Talent * 1 et d’études récentes sur le sujet montrent qu’elles se déclarent aussi plus sceptiques sur le « retour à la normale » après la crise.
Que ce soit d’un point de vue collectif ou sur le plan de leur trajectoire individuelle. Il est probablement trop tôt pour parler d’un retour en arrière en termes d’égalité professionnelle.
Une chose est sûre. Le retour au bureau risque d’être plus compliqué à gérer pour les femmes salariées que pour leurs homologues masculins.
Le sondage Swile – Augmented Talent met en effet en lumière des différences de perception marquées entre les hommes et les femmes salarié(e)s quant à l’impact de la crise sur leur situation professionnelle.
74% des femmes estiment que leur vie professionnelle a été transformée (81% parmi les femmes cadres). Ce taux descend à 65% pour les hommes (71% parmi les hommes cadres). Le genre est l’un des critères les plus discriminants de notre enquête, bien plus que l’âge par exemple.
Plusieurs études réalisées pendant les confinements ont par ailleurs pointé les inégalités entre les hommes et les femmes en termes d’environnement de travail et les risques associés sur la performance et/ou la santé psychologique.
Les femmes soulignent notamment une appréhension marquée (sensiblement plus que les hommes) face au retour de leurs horaires de travail d’avant la crise, la moindre attention portée à l’entretien de leur réseau professionnel ces derniers mois, une réelle inquiétude en termes d’évolution de carrière (promotion, mutation…).
On y apprend par exemple qu’elles sont :
Plus impactées, les femmes salariées sont également moins optimistes que les hommes sur le « retour à la normale ». D’après le détail de notre enquête sur le sujet, seules 54% d’entre elles pensent qu’un « retour à la vie professionnelle d’avant » sera possible.
Ce taux s’élève à 59% chez les hommes salariés. Le regard des femmes cadres sur le collectif ‘post-crise’ est notamment plus critique. 28% envisagent une cohésion d’équipe « diminuée ».
Tandis que parmi les hommes cadres, ils sont 28% à penser qu’elle sera au contraire « renforcée ».
Sont-elles plus pessimistes ? Plus réalistes ? Plus naturellement tournées vers le ‘care’ et soucieuses du chemin à parcourir pour maintenir un lien collectif solide ? Ou ont-elles réellement du souci à se faire sur un éventuel retour en arrière en termes d’égalité professionnelle ?
Il y a probablement (un peu) de tout cela…Il est remarquable de constater en parallèle qu’elles sont particulièrement « résilientes ».
En effet, leur niveau d’engagement demeure élevé (66%), similaire à celui des hommes (69%). Il se renforce même par rapport à octobre dernier (+10 points vs. +9 points chez les hommes).
Cet engagement est porté par une fidélité accrue à l’employeur (70%, +6 points et 75%, +8), attendue en période de crise, mais aussi un niveau de motivation qui ne faiblit pas (49% des femmes se déclaraient « motivées » en avril dernier, +2 points par rapport à octobre dernier).
Pour accéder à l’étude complète, téléchargez l’infographie
Sur quels leviers d’engagement miser ?
👉 Découvrez l’opinion de plus de 1 500 salariés français dans notre baromètre 👈
Le constat d’un engagement renforcé malgré l’impact massif de la crise laisse envisager le niveau d’effort fourni (et à fournir dans les prochains mois) par les femmes salariées : il interpelle et invite à l’action.
Mettre en place des actions ciblées au service d’une égalité professionnelle renforcée appelle, à court terme, à mieux comprendre les ressentis et vécus des femmes qui se cachent derrière ces chiffres.
En d’autres termes, établir une écoute ‘qualitative’ et non seulement quantitative. Une étude récente menée par Augmented Talent en partenariat avec Quatrics *5 montre ainsi que les femmes ont des attentes fortes – significativement plus élevées que les hommes – sur le niveau d’attention portée à l’écoute par leur employeur (qu’elles travaillent dans le privé ou dans le public et quel que soit leur statut).
Au niveau national, leur score de satisfaction est de 54%, -10% par rapport à celui des hommes.
Identifier les points de blocage et bonnes pratiques de ces derniers mois en termes d’inclusion au féminin. Notamment sur le management, les méthodes de travail, la gestion de la performance, le leadership… Pour ensuite mettre en place des initiatives (individuelles et collectives) destinées à accompagner les femmes, constitue une première étape.
Il est aussi fondamental d’encourager les entreprises innovantes qui vont dans « le bon sens » en termes de parité.
La mobilisation ne doit pas passer uniquement par la mise en place d’indicateurs : des dirigeants qui montrent l’exemple, des managers « ambassadeurs » de pratiques vertueuses au quotidien sont des atouts-clé pour « faire bouger les lignes ».
La ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth BORNE, l’a rappelé avec force lors de la Journée Internationale du droit des femmes le 8 mars dernier « L’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise passe par la mobilisation de toutes et tous. (…) Les ambassadeurs et ambassadrices de l’égalité professionnelle jouent un rôle clé pour porter ce combat auprès de chaque entreprise, dans tous nos territoires. La crise n’en a pas réduit la nécessité. Cette année plus que jamais, l’engagement de tous doit donc rester total ».
Sur quels leviers d’engagement miser ?
Tous les leviers ne se valent pas !
👉 Découvrez l’opinion de plus de 1 500 salariés français dans notre étude exclusive
Vous êtes à l'aise avec notre politique de confidentialité et avec le fait qu'on vous recontacte pour parler de nos services ? Super ! On peut continuer alors.
