En décembre dernier nous publions notre infographie sur les moteurs d’engagement des employés. On vous présentait les principaux enseignements relatifs à l’engagement des salariés, les différents profils des salariés ainsi que les moteurs qui contribuaient le plus à engager les employés.
Nous allons aujourd’hui analyser plus en détail les leviers sur lesquels il faut miser en 2021 pour favoriser l’engagement des employés. Et il y en a tout particulièrement un sur lequel il ne faudra pas passer à côté…🙈
Dans notre étude menée fin 2020 sur un échantillon de 1 500 salariés, nous identifions 5 moteurs contribuant le plus statistiquement à l’engagement des équipes :
Et devinez quoi ? Le climat de confiance remporte la palme d’or 🏆 : ce moteur contribue à 23% à l’engagement des équipes.
Revenons plus en détail sur ce qui caractérise le climat de confiance, pourquoi ce moteur est aussi important et comment agir dessus.
Trois dimensions caractérisent ce qu’on a appelé le “climat de confiance”. Nous avons demandé à notre panel de se prononcer sur celles-ci en leur demandant d’évaluer :
Chacune de ces dimensions était notée sur une échelle allant de 0 à 10.
En moyenne, les salariés ont donné une note de satisfaction comprise entre 6,9 (niveau de soutien au sein de l’équipe) et 7,2 (qualité des relations au sein de l’équipe).
Et grâce à la méthode de la régression statistique, nous avons pu déterminer que le climat de confiance est le moteur qui contribue le plus statistiquement à expliquer l’engagement des salariés (pour Swile, un salarié engagé est un salarié motivé et fidèle à son employeur).
Pourquoi ? Comment ? On y vient 👇
Pour expliquer en quoi le climat de confiance est le moteur qui contribue le plus à l’engagement des salariés, nous avons analysé les verbatims des sondés, et notamment leurs réponses à la question ouverte relative aux facteurs explicatifs de leur motivation.
Il en ressort une nette prépondérance de témoignages liés au climat de confiance et à la cohésion d’équipe. Ces derniers représentent jusqu’à 30% des témoignages qualitatifs expliquant la motivation.
Voici quelque-uns de ces commentaires :
Et si la crise sanitaire et l’éloignement physique avec son équipe avait un rôle à jouer dans l’importance attribuée au climat de confiance ? Il serait intéressant de mesurer l’évolution dans la durée !
Entre temps, la crise sanitaire n’est pas terminée, et la dispersion géographique des équipes rend le travail des RH, managers et collègues plus difficile en ce qui concerne la création et/ou l’entretien d’une bonne cohésion d’équipe, garante d’un bon climat de confiance…
Durant cette période d’alternance entre confinement, couvre-feu à 20h, couvre-feu à 18h, et (on l’espère) déconfinement total, améliorer la cohésion d’équipe devient une gageure. Alors qu’il est déjà difficile de savoir où se trouvent les salariés, travailler sur la cohésion d’équipe relève du véritable casse-tête ! 🤯
Dans un de nos derniers articles de Blog, nous vous donnions 5 conseils pour optimiser votre cohésion d’équipe à distance. Ces conseils sont toujours d’actualité ! Vous pouvez ainsi :
Nous avons évoqué le premier moteur contribuant à l’engagement des équipes.
Étudions maintenant plus spécifiquement le fameux levier qui impacte le plus l’engagement des salariés !
Nous avons cité précédemment les 5 moteurs d’engagement. Pour rappel, il s’agit du Sens, de la considération, du climat de confiance, de la reconnaissance et de l’environnement de travail (vous n’aurez maintenant aucune excuse si vous les oubliez 🤓).
Chacun de ces moteurs intègre en réalité 3 composantes, ou sous-moteurs. Nous avons évoqué les 3 sous-moteurs du climat de confiance :
C’est en faisant la somme de la contribution de ces 3 sous-moteurs que nous avons déduit que le climat de confiance était le 1er moteur d’engagement, avec une contribution de 23%. Mais cela ne veut pas dire pour autant que, pris individuellement, ces sous-moteurs sont ceux qui contribuent le plus à l’engagement des employés.
En réalité, le sous-moteur qui a le plus d’impact sur l’engagement des équipes est…🥁🥁
Comme vous pouvez le voir sur le graphique ci-dessous, l’autonomie est le levier qui a le plus d’impact sur l’engagement des équipes. A lui seul, il a un impact de près de 10% sur l’engagement des employés !
Ce résultat est cohérent avec les recherches de Deci et Ryan qui montrent que l’Autonomie fait partie des 3 déterminants de la motivation intrinsèque (j’en parlais justement dans cet article).
D’autre part, l’Autonomie est aussi le sous-moteur qui obtient la meilleure note de satisfaction : 7,5 / 10.
A l’inverse, les avantages et services pour favoriser le bien-être au travail est le sous-moteur d’engagement qui contribue le moins à l’engagement des équipes (à hauteur de 4%) et qui récolte le plus faible score de satisfaction (6,4 / 10).
Autrement dit, l’autonomie contribue 2,25 fois plus à l’engagement des salariés que les avantages et services aux employés ! (hors avantages monétaires tels que les titres-restaurant ou titres cadeaux).
Plusieurs facteurs impactent l’autonomie des salariés.
En premier lieu, la relation manager-employé. Le manager a en effet un rôle prépondérant dans le sentiment d’autonomie. Un salarié micro-managé aura le sentiment de ne pas être autonome, et finira donc démotivé.
L’organisation, de part ses procédures et sa hiérarchie, a aussi un impact sur le sentiment d’autonomie.
Mais en 2021, il y a un critère qui impacte l’autonomie – et donc l’engagement – davantage que les autres : il s’agit du lieu de travail.
Une récente étude de la Harvard Business Review étudiait la corrélation entre motivation et télétravail. Il en résulte que le travail en présentiel engendre plus de motivation que le télétravail.
Mais ce n’est pas ce résultat qui nous intéresse le plus.
Ce qui nous intéresse, c’est de constater que le facteur qui impacte le plus la motivation des salariés est le fait d’avoir le choix du lieu de travail.
Le différentiel de motivation entre un salarié qui travaille au bureau va quasiment du simple au double en fonction de s’il y est contraint ou s’il peut choisir de se rendre au bureau à sa guise (voir graphique ci-dessous).
Autrement dit, l’Autonomie liée au choix de son lieu de travail a un impact proche de 100% sur la motivation des employés 💥
Vous vous demandiez comment agir sur l’engagement de vos équipes ? Ne cherchez plus midi à quatorze heures 🍳
En 2021, concentrez-vous sur ce qui a vraiment de l’impact sur l’engagement de vos équipes – et donc in fine sur la performance de votre business.
J’ai beaucoup parlé de cohésion d’équipe et d’autonomie, car ce sont les leviers qui impactent fortement l’engagement des employés. Mais ils ne sont pas les seuls.
La Mission de l’entreprise, la compréhension de la vision et le sentiment d’apporter sa pierre à l’édifice ont aussi un impact important sur la motivation et la fidélité à l’entreprise. Tout comme la valorisation des salariés ou encore les perspectives d’évolution professionnelle.
Vous n’êtes pas obligés de courir tous les lièvres à la fois.
Tâchez par contre de choisir les bonnes batailles.
On peut vous y aider au besoin 🤗
Entrepreneur récidiviste, Jérémie Sicsic consacre sa première aventure entrepreneuriale, Unow, à rendre l’éducation et la formation efficace et accessible. C’est toujours par soif d’apprentissages qu’il se lance dans une nouvelle aventure à l’aube de la trentaine, en créant Briq, une app’ Slack et mobile pour améliorer l’engagement des salariés. Briq est rachetée 2 ans plus tard par la scale-up Swile afin de bâtir ensemble la super app de l’expérience employés.
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