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Tout bascule : du paternalisme au maternalisme en entreprise

Par Usbek & Rica

Durée de lecture : 8 min
Back to the future
Tout bascule : du paternalisme au maternalisme en entreprise
Par Usbek & Rica Le media qui explore le futur

Depuis 2010, Usbek & Rica tient la chronique des bouleversements de notre temps avec un état d’esprit : l’optimisme et l’enthousiasme. Usbek & Rica est le média qui explore le futur. Swile contribue à le faire naitre sous nos yeux. Il n’en fallait pas plus pour imaginer cette collaboration.

Piscines, massages, cours de yoga, salles de jeux, gardes d’enfants ou d’animaux de compagnie… La course aux services proposés par les entreprises à destination de leurs salariés rappelle furieusement l’âge d’or du paternalisme. Mirage ou évolution bien réelle d’une pratique que l’on pensait en perdition ? Depuis 1903 jusqu’en 2050, voici la petite histoire du paternalisme.

1903. Henry Ford révolutionne l’approche du salariat. Contre travail dans ses usines, il offre un bon salaire (le très célèbre “5 dollars a day”), une stabilité de l’emploi et des avantages sociaux. 

D’une pierre deux coups : la pierre, c’est la masse salariale de Ford, qui augmente significativement. Les deux coups, ce sont la fidélisation des employés les plus talentueux et l’augmentation de leur pouvoir d’achat. Bonus : cette manne nouvelle permet aux salariés Ford de devenir les premiers acquéreurs de leurs propres voitures. 

Superbe coup, et intention louable, assurément. Mais difficile de passer à côté de la verticalité et de l’asymétrie de ce que l’on appelle alors encore une “relation de patronage”.

Lien affectif entre le patron et ses ouvriers

Le mot “paternalisme” apparaît pour la première fois dans un article du Chicago Times en 1881. Dans le Larousse, on apprend qu’il définit une « conception selon laquelle les rapports entre patrons et ouvriers doivent être régis par les règles de la vie familiale, caractérisées par l’affection réciproque, l’autorité et le respect »

Ne lâchez pas encore le dico, une seconde acception s’ajoute à la première : « comportement consistant à maintenir un rapport de dépendance ou de subordination tout en lui donnant une valeur affective à l’image des relations familiales »…quitte parfois à se subsister à la famille de l’ouvrier. À l’heure du déjeuner, notamment. 

Dans Les trois âges du paternalisme, Stéphane Gacon et François Jarrige montrent comment la cantine de l’usine était au départ une solution de repli pour ceux qui n’avaient pas de femmes pour leur faire à manger entre midi et deux. Dit autrement : les réfectoires étaient remplis de jeunes, de célibataires et d’étrangers. Ce n’est qu’à partir des années 1950 que les cantines se sont ouvertes à tous.

L’évolution de leur fréquentation symbolise d’ailleurs le glissement vers un paternalisme plus ferme, plus total. Au XXe, les mutations de l’appareil productif, les transformations de la main-d’œuvre et la naissance du syndicalisme poussent le patron à adopter une politique plus ferme. C’est ce que l’on appelle avec poésie le système « intégral » des ouvriers selon la formule d’André Gueslin dans son article Le paternalisme revisité en Europe occidentale. Dit plus simplement, il s’agit d’un encadrement du berceau à la tombe. Le but ? Résister aux     « mauvaises » influences du socialisme, des syndicats et de l’Etat.

RSE et nudges : le paternalisme cool

À partir de la seconde moitié du XXe siècle, les entreprises font leur révolution managériale. Le paternalisme fait sa mue, se débarrasse de sa connotation péjorative et bascule dans l’âge du management. Finies, les histoires de berceaux et de tombes, place à la Responsabilité sociale des entreprises (RSE) et aux nudges.

Pour certains chercheurs, la “filiation” entre la Responsabilité sociale des entreprises (la rutilante RSE, née dans les années 1960) et le paternalisme ne fait aucun doute. C’est le cas de Thierry Hommel, auteur de Paternalisme et RSE : continuités et discontinuités de deux modes d’organisation industrielle

Pour lui, seul le vocable change : on mise désormais sur les « valeurs de l’organisation » pour encadrer les salariés. Mais dans les deux cas, il s’agit d’une forme d’action collective dont les références sont le pragmatisme, l’éthique individuelle et la conciliation des intérêts particuliers au nom de l’intérêt général. Dans les deux cas aussi, l’ensemble s’inscrit dans une vision de long terme, soucieuse des générations futures.

Le paternalisme (qui ne dit plus son nom) s’est donc libéralisé au fur et à mesure que la figure du pater familias évoluait. On n’impose plus, on suggère. Bienvenue dans l’ère des nudges. En anglais : « coup de coude », ce petit geste que l’on fait pour inciter quelqu’un à faire attention à ce qu’il va dire ou faire. Détail qui n’en est pas un : les deux théoriciens du nudge, Thaler et Sunstein, parlent de « libertarian paternalism » pour définir leur concept (dans leur ouvrage “Nudge” en 2008).

Un exemple du potentiel de leur théorie ? Aux Etats-Unis, l’épargne des ménages est insuffisante, alors R.H Thaler et C.R Sunstein proposent l’ouverture automatique des plans d’épargne des salariés. Chacun d’eux reste ensuite libre d’abonder ou non le compte. Et là, miracle : lorsque l’ouverture du plan est automatique, le taux d’épargne salariale passe de 20 à 90 %.

L’entreprise, temple du “care”

On aurait pu penser que l’horizontalisation des relations entre employeur et employé allait reléguer le paternalisme aux livres d’Histoire. 

On aurait eu tout faux. 

En réalité, quand ils ont le droit de dire ce qu’ils veulent, la majorité des travailleurs demandent à leur patron de la protection et du bien-être. L’immense majorité (80 %) des jeunes de 18 à 34 ans estiment que le dirigeant est « responsable du bien-être de ses salariés », selon une étude menée sur 1 004 répondants par l’association Psychodon et OpinionWay parue le 30 avril dernier.

Progressivement, l’entreprise est devenue un lieu du « care », où l’on doit faire attention aux salariés. Dans leurs offres d’emploi, combien de start-ups misent sur leur bienveillance, leur bonne ambiance et leur baby-foot (pour rester dans le cliché) ? Les petites comme les grosses boîtes tentent de s’adapter aux demandes de leurs talents pour éviter le turnover : télétravail, flex’office et avantages extra-emploi.

Chez Google, par exemple, la liste des services offerts aux employés est interminable : piscines, massages, cours de yoga, salles de jeux, plats cuisinés disponibles 24 heures sur 24, protections hygiéniques dans les toilettes en libre-service, gardes d’enfants ou d’animaux de compagnie, médecins et dentistes à la demande, conférences sur l’art ou la littérature… N’en jetez plus. Cette liste à la Prévert propulse régulièrement la firme américaine sur le podium des entreprises dans lesquelles il fait bon travailler. Mais elle rappelle surtout les plus grandes œuvres paternalistes du XIXe siècle.

Et demain : quel paternalisme dans le futur ? 

Nous sommes en 2050.

Les différentes crises économiques ont eu raison du paternalisme devenu trop cher. D’autres pistes ont été explorées (et adoptées), au premier rang desquelles l’autogestion et / ou la coopération. Les travailleurs ont tourné leur précarisation à leur avantage. Une grande partie des travailleurs sont devenus leur propre patron en tant qu’auto-entrepreneurs. Cette individualisation des trajectoires est accompagnée d’une fragmentation des compétences : tout le monde est couteau-suisse, tout le monde est slasheur.

Comme dans les autres champs de la société (le couple, la famille, etc.), la carrière professionnelle est de moins en moins linéaire. De manière encore plus nette qu’en 2022, on a une, deux, trois, quatre vies professionnelles et on l’accepte très bien, voire on le planifie. 

L’hybridité (virtuel / présentiel) du travail a explosé le cadre traditionnel du bureau. Lundi-vendredi de 9 à 18 heures, c’est de l’histoire ancienne. On se regroupe dans des tiers-lieux et autres coworking pour travailler à côté, mais pas ensemble. Les collectifs de freelances sont invités en lieu et place des syndicats et des partenaires sociaux pour négocier les nouvelles formes d’organisation du travail.

Pourtant, de nouvelles formes de paternalisme perdurent. Tel un hydre immortel, le paternalisme a muté, s’est transformé. Il est devenu « maternalisme ». 

Dans la lignée du management des années 2000 puis du care des années 2020, les entreprises ont misé sur les valeurs dites « maternantes », c’est-à-dire schématiquement la mise au centre de la sollicitude, de la protection, de la reconnaissance et de la confiance envers l’autre, contrairement à la mise sous tutelle du paternalisme.. Une évolution qui a profondément modifié notre vision de la performance, et notre façon de la mesurer. Les cadres ne sont plus qu’indicatifs : la fluidité règne, les intitulés de poste sont mouvants. 

Les expériences d’horizontalité ont été poussées très loin. On a renversé les grilles, les rôles, les processus de recrutement. On a aligné les salaires, ou demandé aux salariés de déterminer eux-mêmes leur rémunération puis de s’autoévaluer. Dans certains cas, ça a mal fini : on a eu vent d’une concurrence tellement ardue entre les collaborateurs qu’elle engendrerait ce que certains chercheurs appellent déjà le « maternalisme de survie »… 

Mais tout cela n’est qu’un scénario possible. 

  • Lien affectif entre le patron et ses ouvriers
  • RSE et nudges : le paternalisme cool
  • L’entreprise, temple du “care”
  • Et demain : quel paternalisme dans le futur ? 

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