Les moteurs d’engagement des salariés durant la crise sanitaire

En octobre 2020, nous avons mené une grande enquête nationale pour comprendre quel était l’impact de la crise de la Covid-19 sur l’engagement des salariés. Et sur quels leviers miser en 2021 pour sortir de la crise par le haut.

Dans ce contexte de mutation à pas forcés des entreprises du fait de la crise sanitaire d’une part, de la digitalisation modes de travail d’autre part, les entreprises n’ont jamais eu autant besoin de miser sur leurs salariés.

L’objectif de cette grande enquête est de donner les clés aux managers et aux RH pour faire de leurs salariés le moteur du succès de leur organisation. Et de vous permettre de briller lors de votre prochain repas de famille ou e-déjeuner avec les collègues !

Vous préférez les images aux (longues) explications textuelles ?

Visualisez l’infographie

L’impact de la crise sur l’engagement des salariés 💥

Dans le cadre de notre enquête nationale administrée entre le 30 septembre et le 8 octobre 2020 à un panel de 1 500 salariés représentatifs de la population française (méthode des quotas), nous avons tout d’abord voulu mesurer l’impact de la crise sur les salariés.

Un impact de la crise mesuré…

Nous avons été surpris de constater que seule une courte majorité (57%) considérait que leur vie professionnelle avait été transformée par la crise sanitaire. Néanmoins, ce chiffre grimpe à 69% pour les salariés ayant accès au télétravail de manière exceptionnelle. En effet, si un certain nombre de salariés ont continué à travailler (presque) normalement 😷, une partie de la population a découvert (parfois pour la première fois) le télétravail. On peut comprendre que ces derniers aient été plus impactés.

Autre donnée intéressante : seuls 43% des salariés considèrent que la crise sanitaire a eu un impact sur le sentiment d’appartenance à leur organisation. 

…y compris sur l’engagement des employés

C’est intéressant tout ça, mais concrètement, quel est l’impact de la crise sanitaire sur l’engagement des employés ? On y vient.

Il nous faut d’abord définir ce qu’est l’engagement. 

L’engagement est une motivation à long terme.

On considère qu’un salarié est engagé si et seulement si il répond à ces 2 critères :

  • Il est motivé
  • Il est fidèle à son employeur

Cette considération méthodologique ayant été faite 🤓, nous pouvons maintenant vous annoncer que 59% des salariés français sont engagés. 

Une majorité de salariés engagés, ça faisait longtemps qu’on n’avait pas lu une aussi bonne nouvelle ! 🥳

Et si on étudiait plus en détail les différents profils d’engagement des salariés ?

Les profils des salariés face à l’engagement 🕵️

Il n’y a pas d’un côté les salariés engagés et de l’autre les désengagés. La réalité est plus complexe et requiert une approche bien ciblée en fonction des profils des employés. 

Comme les deux composantes de l’engagement sont la motivation et la fidélité, nous pouvons en déduire 4 profils de salariés :

🙌 Les engagés – 59%

On le rappelle, les engagés sont motivés et fidèles à leur employeur (probabilité faible de changer d’employeur dans les 12 prochains mois). Cela signifie que les entreprises peuvent s’appuyer sur une base solide et majoritaire d’employés engagés. Le challenge des managers et RH sera alors de faire en sorte que les employés engagés restent…engagés. 

✌️Les passifs – 15% 

Les passifs sont des salariés démotivés mais néanmoins fidèles à l’entreprise. Ce qui caractérise les passifs est un fort besoin de sécurité mais également un besoin de sens. Les fonctionnaires et les salariés de grandes entreprises sont sur-représentés dans cette catégorie. Leurs différentes sources d’insatisfaction (manque de reconnaissance, de perspectives d’évolution,…) ne sont pas assez fortes pour les pousser à partir. 

👋 Les mercenaires – 7%

Il s’agit des exacts opposés des passifs. Les mercenaires sont motivés mais ont néanmoins une forte probabilité de changer d’employeur. Malgré leur niveau de satisfaction globale, ils vont probablement quitter l’entreprise afin d’accroître leur niveau de rémunération et progresser plus rapidement dans leur carrière. Difficile de conserver les mercenaires à moins de mettre la main au portefeuille 💸.

👎 Les désengagés – 19%

Les désengagés sont démotivés et infidèles. Aïe, ça commence mal…Face au désengagés, il faut se poser la question de savoir si c’est dans leur intérêt de rester dans l’entreprise ou non. En jouant sur certains moteurs d’engagement il sera possible de réengager certains. Pour d’autres, il faudra probablement provoquer une discussion et les accompagner au mieux vers la sortie.

Comment conserver les salariés engagés et tenter de réengager les autres ? Excellente question ! Et bien “tout simplement” en comprenant et en agissant sur les 5 moteurs d’engagement que nous allons détailler ci-après.

Les 5 moteurs d’engagement des employés ⚙️

Tous les salariés ne sont pas sensibles aux mêmes leviers d’engagement. Néanmoins, de grandes tendances peuvent se dégager.

Pour comprendre et tester statistiquement quels moteurs impactent le plus les employés dans l’ensemble, nous avons tout d’abord regroupé les différents facteurs d’engagement dans 5 moteurs. Grâce à la méthodologie de la régression statistique (dont je vous épargne les formules mathématiques ici 😌), nous avons pu déterminer quels moteurs nous permettaient le plus d’expliquer l’engagement des employés.

Voici ces 5 moteurs hiérarchisés en fonction de leur contribution à l’engagement :

🤝 Le climat de confiance – 23%

Bienveillance, transparence et cohésion d’équipe contribuent à hauteur de 23% à l’engagement des salariés. Nous avons (comme vous ?) été agréablement surpris que ce moteur apparaisse comme le principal levier d’engagement. Le télétravail généralisé, et avec lui la problématique sous-jacente de la confiance du manager et des équipes, a-t-il donné un coup d’accélérateur à ce moteur ? Ou se pourrait-il que la bienveillance et la transparence soient devenues des must-have pour les salariés d’aujourd’hui ? Les paris sont ouverts. 

🤔 Le sens – 22%

La mission, l’alignement métier et le sentiment d’impact contribuent à hauteur de 22% à l’engagement des salariés. Nous en parlons de plus en plus, et la loi Pacte a levé le rideau en 2018 sur le concept d’entreprises à mission qui séduit de plus en plus d’organisations. Nous n’étions donc pas surpris de constater que le sens était le 2ème moteur d’engagement à quasi égalité avec le climat de confiance. D’autant plus dans un contexte où la crise fait naître des interrogations existentielles chez un certain nombre de salariés 🙃.

💰 La considération – 21%

La rémunération, les perspectives d’évolution et l’autonomie contribuent à hauteur de 21% à l’engagement des salariés. Si la considération n’est pas le tout 1er moteur d’engagement, elle y contribue néanmoins très fortement et à quasi égalité avec le climat de confiance et le sens. Par contre, le manque de considération est, lui, désigné comme le premier facteur de démission. En particulier pour les mercenaires mais pas uniquement.

😊 La reconnaissance – 19%

La valorisation des résultats, des idées et de l’individu contribuent à hauteur de 19% à l’engagement des salariés. Contrairement à ce que la majorité des employés pensent, la reconnaissance n’est pas le 1er moteur d’engagement. Par contre, le manque de reconnaissance est, lui, désigné comme le 1er facteur de démotivation. Vous saisissez la nuance ? Sinon je la refais.

🌴 L’environnement de travail – 15%

Les outils, les avantages et le confort de travail contribuent… (oui je suis d’accord avec vous c’était un peu répétitif 🥱). Ce moteur arrive en bon dernier, alors même que les employés ont été négativement affectés par la crise sanitaire en matière de confort de travail. L’occasion je l’espère de mettre fin aux articles qui placent le baby-foot et la table de ping-pong au centre de la culture des entreprises modernes. 

Téléchargez l’étude complète à ce lien.

A retenir 🎯

Pour conclure, parlons peu, parlons bien. Les principaux éléments à retenir de notre étude pour briller lors de votre prochain dîner sont les suivants :

  • Les salariés français sont majoritairement engagés (59%), et la crise de la Covid-19 a un impact limité sur le niveau de motivation ou le sentiment d’appartenance à l’organisation.
  • Le principal moteur d’engagement est le climat de confiance, suivi de près par le sens et la considération. 
  • La reconnaissance (ou plutôt son absence) est le 1er facteur de désengagement, tandis que le manque de considération est le 1er facteur de démission. (Cette fois c’est plus clair ?)
  • L’environnement de travail est le moteur qui a le moins d’impact sur l’engagement des salariés.

Pour briller auprès de vos employés, vous pouvez aussi aller jeter un œil aux solutions que nous proposons pour mesurer et agir directement sur l’engagement des salariés 😇.

Infographie 🎨

Pour une expérience optimale, rendez-vous à ce lien

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