Le référent harcèlement au CSE : ce qu'il faut savoir

Quel est le rôle du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ?

Qu'est-ce que le référent harcèlement au CSE ?

Le référent harcèlement est un membre de la délégation du personnel au CSE chargé de lutter contre le harcèlement sexuel dans l'entreprise.

Le CSE, dans sa mission de représenter les salariés, possède des prérogatives en matière de santé et sécurité au travail. C'est un acteur essentiel dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut susciter des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. L'employeur n'est pas obligé d'accepter ces propositions, mais son refus doit être motivé.

Le CSE doit également participer à l'analyse des risques professionnels et intégrer le harcèlement sexuel à celle-ci.

Le référent harcèlement est au centre de cette lutte. Il reçoit les propositions d'actions et gère les problèmes liés au harcèlement. Il est l'interlocuteur des responsables de l'entreprise et des victimes.

Quand désigner un référent harcèlement au CSE ?

Depuis le 1er janvier 2019, tous les CSE doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La désignation est obligatoire dès que la mise en place du CSE l'est, c'est-à-dire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés.

Comment désigner un référent harcèlement au CSE ?

La désignation du référent harcèlement au CSE se fait par résolution adoptée à la majorité des membres présents.

Des modalités spécifiques peuvent être définies par accord d'entreprise ou par le règlement intérieur du CSE. Il peut s'agir d'un vote par bulletin secret ou électronique, mais le vote à main levée lors d'une réunion plénière est généralement favorisé.

Il est recommandé d'effectuer cette désignation lors de la première réunion du CSE, qui est une réunion plénière en début de mandat.

Contexte sociétal

La création du CSE et l'obligation d'avoir un référent harcèlement s'inscrivent dans un contexte particulier. En 2017, le mouvement #Metoo a libéré la parole des victimes de harcèlement sexuel, notamment dans le monde de l'entreprise. Dans ce contexte, la lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste a été placée au cœur des préoccupations des entreprises.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel en entreprise ?

Quelle est la définition juridique du harcèlement sexuel en entreprise ?

Le harcèlement sexuel en entreprise est caractérisé par des faits, des actions ou des propos à connotation sexuelle ou sexiste, et par des actes qui ont pour but d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Le Code du travail considère comme du harcèlement sexuel :

• toutes les actions répétées constituées par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste envers une personne ;
• toutes les actions, même non répétées, constituées par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes envers un même salarié ;
• toutes les actions, même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Le Code du travail distingue les propos à connotation sexuelle ou sexiste et les actions exercées pour obtenir ou imposer un acte de nature sexuelle. Ces deux types d'agissements sont du harcèlement sexuel.

Le Code pénal condamne l'outrage sexuel ou sexiste lorsque le harcèlement est exercé sur des personnes en position de vulnérabilité, notamment lorsqu'il est commis par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

Note : La loi du 2 août 2021 a modifié la définition du harcèlement sexuel. Depuis le 31 mars 2022, la notion de comportement à connotation sexiste est incluse dans le harcèlement sexuel.

La jurisprudence a élargi la notion du harcèlement sexuel :

• Les faits de harcèlement sexuel sont condamnés même s'ils n'ont pas lieu sur le lieu de travail ou pendant le temps de travail.
• Si la victime a adopté une attitude ambigüe avec l'agresseur (participation à un jeu de séduction), la qualification de harcèlement sexuel peut être levée.
• Lorsque le harcèlement sexuel implique également du harcèlement moral, l'agresseur s'expose à des peines pour ces deux faits cumulés.

Le harcèlement sexuel peut conduire un salarié à l'inaptitude au travail. La victime peut présenter un syndrome dépressif lui empêchant d'exercer son travail. Le lien entre la maladie et les faits de harcèlement doit être avéré.

Quelles sont les obligations réglementaires de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ?

Mesures et prévention du risque de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel fait partie des risques professionnels en entreprise. Par conséquent, la prévention du risque de harcèlement sexuel doit être intégrée au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Le CSE et le référent harcèlement peuvent être consultés sur le DUERP et ses mises à jour.

L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit donc prévenir les risques de harcèlement sexuel à travers des choix et des mesures concernant l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, les facteurs environnementaux, etc.

Le Code du travail impose des mesures supplémentaires de lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise :

• Affichage d'une information sur les dispositions pénales relatives au harcèlement sexuel dans les locaux où se fait l'embauche. Cette information doit préciser les numéros d'aide en cas de harcèlement sexuel.
• Information des victimes de harcèlement sexuel sur les dispositions pénales et les numéros d'aide.
• Création ou adhésion à un service de prévention et de santé au travail.
• Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
• Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent harcèlement d'entreprise doit être désigné.

Note importante : Le référent harcèlement d'entreprise ne doit pas être confondu avec le référent harcèlement du CSE. Bien qu'ils aient des missions similaires, le référent harcèlement d'entreprise ne dispose pas des mêmes moyens et protection que le référent harcèlement au CSE. Il n'a pas non plus vocation à représenter les salariés.

Gestion du harcèlement sexuel dans l'entreprise

L'employeur est chargé de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner. À ce titre, il dispose d'un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires contre un salarié à l'origine de faits de harcèlement sexuel (sauf si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel s'expose à une sanction disciplinaire de la part de l'employeur. Pénalement, le harcèlement sexuel est passible d'une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Cette peine s'élève à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

Les victimes et témoins de harcèlement sexuel disposent d'une protection salariale comprenant notamment une impossibilité d'être licenciés.

Les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement sexuel sont passibles d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 €.

Responsabilité de l'employeur

Étant donné que le harcèlement sexuel constitue un risque professionnel, la responsabilité civile ou pénale de l'employeur peut être engagée à la suite de faits de harcèlement dans son entreprise.

Tout manquement aux dispositions du Code du travail relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, même par simple méconnaissance, est passible d'une amende de 10 000 €.

L'employeur est tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé, de la sécurité et des conditions de travail de ses salariés. Il peut être mis en cause lors d'une affaire de harcèlement sexuel s'il n'a pas pris les mesures nécessaires à la prévention de ce risque ou s'il n'a pas agi pour mettre fin aux faits de harcèlement.

Quel est le rôle du référent harcèlement au CSE ?

Quelles sont les missions du référent harcèlement au CSE ?

Représentation du personnel

Le référent harcèlement est un élu à la délégation du personnel au CSE. Il doit donc représenter les salariés en plus de sa fonction de référent. Ces deux rôles se croisent et confèrent au référent harcèlement une position idéale dans la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise.

Le règlement intérieur du CSE peut définir le périmètre des missions du référent harcèlement. Aucune clause ne peut néanmoins le contraindre dans l'exercice de sa fonction.

Promouvoir la lutte contre le harcèlement sexuel

La mission élémentaire du référent harcèlement est de promouvoir la lutte contre le harcèlement sexuel à travers différentes actions :

• Discuter de la lutte contre le harcèlement sexuel et la promouvoir auprès des salariés.
• Informer le personnel de l'entreprise sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les actions à mener dans ce sens.
• Veiller à être au courant des situations présentant des risques de harcèlement sexuel.

Prévenir les risques de harcèlement sexuel

Le référent harcèlement est un acteur majeur de la prévention contre le harcèlement sexuel en entreprise. Pour réaliser cette prévention, il peut notamment :

• Proposer des actions de prévention à l'employeur ou aux différents responsables de l'entreprise.
• Proposer des actions d'information ou de formation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
• Mener des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l'entreprise.
• Participer à l'analyse des risques professionnels.
• Donner son avis sur le DUERP et sur la base de données économiques et sociales (BDES) pour mieux définir les risques de harcèlement dans l'entreprise.
• Veiller au respect de la réglementation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel par l'employeur.

Accompagner les victimes de harcèlement sexuel

Le référent harcèlement doit être en mesure de gérer les faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise en agissant comme un relais entre les salariés, l'employeur et les différents acteurs compétents. Il doit également pouvoir accompagner les victimes dans la gestion professionnelle et psychologique du problème.

Ce rôle se caractérise par des actions clés telles que :

• Alerter l'employeur et les ressources humaines des faits de harcèlement sexuel, en accord de l'intéressé.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés, utiliser le droit d'alerte pour atteinte aux personnes pour des faits de harcèlement sexuel.
• Saisir l'inspection du travail pour toutes plaintes et observations relatives à des faits de harcèlement sexuel.
• Accompagner les victimes de harcèlement et les témoins, notamment dans les démarches à effectuer.
• Mettre en relation les victimes avec les différentes aides (psychologue, médecin du travail, association, etc.).
• Analyser la situation et conseiller la victime et les témoins.
• Agir en médiateur dans les cas de harcèlement sexuel avec l'accord des deux parties ou proposer un médiateur à même de pouvoir aider les deux parties à trouver une solution.

Quels sont les moyens mis à la disposition du référent harcèlement au CSE ?

Le référent harcèlement ne dispose pas de moyens particuliers pour l'exercice de cette fonction. En revanche, tous les moyens qui lui sont alloués en tant que membre élu de la délégation du personnel au CSE peuvent être mis à profit pour assurer son rôle de référent.

Formation du référent harcèlement

Les membres du CSE bénéficient de la formation SSCT nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. À ce titre, le référent harcèlement peut bénéficier d'une formation particulière en matière de lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise.

Heures de délégation du référent harcèlement

Le référent harcèlement ne dispose pas d'heures de délégation pour l'exercice de cette fonction. Il dispose néanmoins des heures de délégation qui lui sont allouées en tant que membre du CSE.

Il peut donc utiliser ces heures de délégation en fonction des besoins de l'entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Si nécessaire, un accord d'entreprise peut prévoir des heures de délégation supplémentaires, notamment lorsqu'un membre du CSE cumule plusieurs fonctions.

Collaboration avec différents acteurs de l'entreprise

Dans la gestion d'un fait de harcèlement sexuel et pour la prévention de celui-ci, le référent harcèlement peut faire appel à plusieurs acteurs pour l'aider dans sa mission.

La gestion d'un fait de harcèlement doit faire intervenir, avec l'accord de la victime, le maximum de personnes compétentes pour régler ce problème.

Voici une liste non-exhaustive des différents intervenants à la disposition du référent harcèlement :

• Le médecin du travail.
• L'inspection du travail.
• Les responsables de l'entreprise.
• Le psychologue d'entreprise.
• Le médiateur s'il existe par l'accord des deux parties.
• Le référent harcèlement d'entreprise.

Le référent harcèlement dispose également de l'aide du CSE et de ses différentes commissions. La commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) peut notamment aider le référent harcèlement dans sa tâche et notamment grâce aux travaux qu'elle conduit. Il est recommandé que le référent harcèlement soit membre de la CSSCT afin de pouvoir conduire au mieux l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et notamment en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

Le statut du référent harcèlement

Grâce à son statut de membre du CSE, le référent harcèlement dispose d'avantages et de possibilités qui lui permettent d'exercer plus aisément son rôle de référent :

• Liberté de circuler dans l'entreprise.
• Mener des enquêtes en cas d'accident du travail et notamment pour des faits de harcèlement.
• Protection salariale au même titre que les autres membres du CSE.
• Accès à différents documents et registre de l'entreprise tel que la DUERP ou la BDES.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés, utiliser le droit d'alerte.

Conclusion

En tant que représentant du personnel, le référent harcèlement occupe une place privilégiée dans la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise. Sa position lui confère une certaine liberté d'action pour mener à bien ses missions et offre aux salariés de l'entreprise un interlocuteur pour les faits de harcèlement sexuel.

Le référent harcèlement reflète l'évolution de la société et du droit social en s'inscrivant dans une réglementation en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.