Modèle de clause de titres-restaurant dans le contrat de travail

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Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur au salarié pour payer en tout ou partie son repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’un restaurateur ( article L3262-1 C. trav. ).

Au-delà de constituer un avantage social fiscalement et socialement attractif, le titre-restaurant permet également aux employeurs de se libérer de leur obligation légale en matière de restauration salariale .

La clause de titre-restaurant ne relève pas des mentions obligatoires devant figurer dans les contrats de travail. Néanmoins, son inclusion présente des atouts majeurs.

Dans cet article, vous retrouverez le cadre réglementaire et les bonnes pratiques liées à l’inclusion d’une clause de titres-restaurant dans les contrats de travail de vos salariés.

Quels éléments caractérisent un contrat de travail ?

Définition du contrat de travail

Le contrat de travail constitue le support de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié. Il est caractérisé dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler moyennant une rémunération pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur).

Il ressort de cette définition que trois éléments sont nécessaires à l’établissement d’un contrat de travail :

• une prestation de travail ;
• une rémunération ;
• une relation de subordination.

Le contrat de travail doit être rédigé par écrit dans la majorité des cas. L’établissement d’un contrat de travail oral est néanmoins possible uniquement pour le contrat de durée indéterminée (CDI) à temps complet.

Notez-le : Pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de rédiger un contrat de travail écrit. Par ailleurs, même en cas de contrat oral, l’employeur est tenu de remettre au salarié des documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (article L1221-5-1 C. trav. ).

Quelles sont les règles pour rédiger un contrat de travail ?

La rédaction du contrat de travail est soumise aux règles du droit commun et peut être établie « selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter” ( article L1221-1 C. trav. ).

Autrement dit, la forme du contrat de travail peut être librement déterminée par l’employeur et le salarié. Néanmoins, deux règles importantes doivent être respectées :

• il doit être rédigé en français ;
• pour certains contrats (CDD, alternance, etc.), des mentions obligatoires sont prévues par le Code du travail ;
• toute clause supplémentaire peut être insérée dans le contrat de travail, à condition qu’elle ne soit pas contraire à l’ordre public.

⚠️ Attention : Il est important de faire la différence entre les “mentions obligatoires” et les “clauses”. Les clauses sont des dispositions qui viennent définir et/ou préciser certains aspects de la relation de travail. Elles ne font pas partie des mentions obligatoires et l’employeur peut décider ou non d’en insérer dans le contrat de travail.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ?

L’ensemble des contrats de travail doivent faire figurer les mentions obligatoires suivantes :

• l’identité des parties au contrat ;
• la nature du contrat (CDD, CDI, etc.) ;
• la durée du contrat ;
• la qualification du poste ;
• la rémunération.

Par ailleurs, des mentions supplémentaires peuvent être imposées pour certains contrats.

Exemple : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit impérativement indiquer également (article L1242-12 C. trav. ) :

• la définition précise de son motif ;
• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
• la date de la fin de contrat et une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai lorsqu’elle est prévue ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

⚠️ Attention : Ces mentions sont essentielles et conditionnent la validité du contrat de travail.

L’intégration de clauses dans le contrat de travail

Au-delà des mentions obligatoires, l’employeur peut décider d’intégrer des clauses afin de préciser certains aspects de la relation de travail. Voici une liste non-exhaustive des clauses les plus fréquemment utilisées par les entreprises :

• la clause de non-concurrence , qui permet à l’employeur d’interdire à son ancien salarié de travailler pour un employeur concurrent pendant une certaine durée ;
• la clause de confidentialité , qui permet d’interdire au salarié de divulguer des informations confidentielles concernant l’entreprise ;
• la clause d’exclusivité , qui permet d’interdire au salarié de travailler pour un autre employeur durant toute la durée du contrat ;
• la clause de mobilité, qui permet de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique précisée.

⚠️ Attention : L’intégration de certaines clauses est interdite. Il s’agit notamment des clauses portant atteinte aux droits et libertés du salarié, aux principes du droit du travail ou aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise (clauses discriminatoires, etc.).

Ces clauses peuvent être intégrées au contrat de travail lors de son établissement ou en cours de contrat par le biais d’un avenant qui doit alors être accepté et signé par le salarié.

Même si elles ne constituent pas des mentions obligatoires, les clauses font partie intégrante du contrat de travail et sont ainsi dotées de la même force obligatoire que les autres dispositions.

Ainsi, l’employeur doit les respecter sous peine de voir sa responsabilité engagée . De même, le salarié qui ne respecterait pas ses obligations s’expose à des sanctions qui peuvent aller d’un simple avertissement ou blâme à un licenciement pour faute grave.

L’intégration de clauses pour les avantages salariés

Définition des avantages salariés

Les avantages salariés constituent une source de revenus supplémentaires pour les salariés mis en place au sein de l’entreprise avec ou sans obligation légale. On distingue :

• les avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, chèques cadeaux, etc.) ;
• les avantages en nature (véhicule et/ou logement de fonction, téléphone, ordinateur, etc.) ;
• les avantages monétaires (plan d’épargne entreprise, primes, etc.).

Certains avantages salariés doivent être mis en place par l’employeur en vertu d’une obligation légale . C’est le cas, par exemple, des congés payés, de la prise en charge d’au moins 50% des frais de transport en commun ou encore de la complémentaire santé depuis la loi dite « ANI » de 2015.

D’autres avantages sont facultatifs : titres-restaurant, chèques vacances, épargne salariale, véhicule de fonction, etc.

Notez-le : On voit apparaître depuis quelques années de nouveaux avantages salariés visant à répondre aux aspirations nouvelles des collaborateurs.

C’est le cas notamment du télétravail ou des horaires de travail adaptées. Pour de nombreux candidats, la présence de telles clauses dans le contrat de travail devient même un prérequis.

Pourquoi mettre en place des avantages salariés ?

Les avantages salariés constituent un élément clé de la proposition de valeur des entreprises. Ils constituent en effet un moyen de rétribuer davantage leurs employés et de montrer ainsi leur volonté de contribuer à leur bien-être et d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Par ailleurs, la mise en place d’avantages salariés peut également comporter un intérêt fiscal pour l’entreprise. En effet, dans certains cas, l’employeur peut être exonéré de cotisations et contributions sociales lorsque le montant de l’avantage social institué ne dépasse pas un certain seuil.

Les titres-restaurant font partie des avantages salariés préférés des français et renforcent l’attractivité d’une entreprise. Leur mise en place est donc recommandée, notamment lorsque l’entreprise n’est pas en mesure de proposer une solution de restauration interne à ses salariés.

🔎 Focus : Selon une enquête CREDOC réalisée en juillet 2021 , 82% des salariés considèrent que le titre-restaurant constitue un élément-clé de la qualité de vie au travail. Pour 72% d’entre eux, le titre-restaurant permet de se sentir mieux dans le cadre de son travail.

Comment mettre en place des avantages salariés ?

Même lorsqu’ils ne sont pas obligatoires, les avantages salariés (à l’instar des titres-restaurant) sont encadrés par la loi. Il est donc essentiel pour tout employeur souhaitant les mettre en place de s’informer et de respecter le cadre juridique et administratif en vigueur.

Notez-le : Les articles L3221-3 et suivants du Code du travail visent à assurer l’équité et à prévenir la discrimination dans la mise en place et l’attribution des différents avantages salariés en entreprise.

Les avantages sociaux peuvent également être issus d’accords d’entreprise négociés entre les employeurs et les représentants du personnel (CSE). Ces accords offrent une marge de manœuvre supplémentaire et permettent d’adapter les avantages aux spécificités de chaque entreprise.

À la différence de la rémunération qui constitue un élément essentiel du contrat, l’attribution d’un avantage salarié ne doit pas obligatoirement figurer dans le contrat de travail. Il s’agit toutefois d’une pratique sécurisante pour le salarié et limitant les risques de litiges ultérieurs.

L’intégration d’une clause de titres-restaurant dans le contrat de travail

Modalités de mise en place des titres-restaurant

La mise en place de titres-restaurant en entreprise n’est pas obligatoire. Néanmoins, elle peut être rendue nécessaire dans deux cas.

L’entreprise se trouve dans l’impossibilité de proposer un emplacement ou un local de restauration aménagé pour ses salariés.

⚠️ Attention : Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition un local de restauration doté d’installations permettant de conserver, réfrigérer et réchauffer les aliments.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre à leur disposition un emplacement dédié pour se restaurer (article R4228-22 C. trav. ).

La distribution de titres-restaurant est imposée par la convention collective applicable à l’entreprise.

Le titre-restaurant est considéré comme un avantage social et doit ainsi être accordé sur une base égalitaire à tous les salariés et ce “quels que soient la nature ou la forme juridique du contrat de travail ” selon la Commission Nationale des Titres-Restaurant (CNTR) .

Notez-le : Les stagiaires et intérimaires doivent également se voir attribuer des titres-restaurant.

En ce qui concerne les télétravailleurs, la CNTR a précisé qu’en application du principe d’équité, ils doivent pouvoir en bénéficier au même titre que les travailleurs sur site.

Néanmoins, les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles requises pour l’attribution des titres-restaurant aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise soit une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas (article R3262-7 C. trav. ).

Enfin, concernant les travailleurs à temps partiel, ils doivent également pouvoir en bénéficier dès lors que leurs horaires de travail comportent la pause déjeuner et qu’aucune disposition contractuelle ou conventionnelle n’impose au salarié d’effectuer ses heures de façon continue (C. cass., 13 avril 2023, n°21-11322 ).

À noter que les collaborateurs ne sont toutefois pas tenus d’accepter et peuvent exprimer leur refus d’obtenir des titres-restaurant dès l’embauche ou plus tard (par courrier). Néanmoins, en cas de refus, le salarié ne peut demander de compensation financière à son employeur pour couvrir la part patronale acquittée pour les titres-restaurant.

La mise en place des titres-restaurant, lorsqu’elle n’est pas imposée par la convention collective, peut relever d’une initiative de l’employeur ou du comité social et économique (CSE). Elle comprend cinq étapes importantes :

1. le choix de la valeur faciale du titre-restaurant ;
2. le choix du taux de participation au financement du titre-restaurant ;
3. le choix du format (titre papier, semi-dématérialisé ou 100% dématérialisé) ;
4. le choix d’un fournisseur agréé tel que Swile , spécialisé dans l’émission et le remboursement de titres-restaurant ;
5. la distribution des titres-restaurant aux collaborateurs.

Avantages de l’intégration d’une clause de titres-restaurant dans le contrat de travail

Bien que non obligatoire, l’intégration d’une clause de titre-restaurant dans le contrat de travail est une pratique de plus en plus courante parmi les entreprises.

Il s’agit en effet d’une manière de protéger les droits des salariés notamment en cas de modification de la convention collective applicable à l’entreprise. En effet, un avantage social inclus dans le contrat de travail ne peut être supprimé car cela constituerait une modification substantielle du contrat de travail subordonnée à l’accord du salarié concerné.

Pour l’employeur, l’intégration d’une clause de titre-restaurant permet de préciser de manière claire et non équivoque les modalités d’attribution et de distribution des titres afin d’éviter des conflits ultérieurs. Il s’agit également d’un moyen d’améliorer l’intégration des nouveaux embauchés et d’assurer une stabilité des relations de travail.

🔎 Focus : L’attribution de titres-restaurant fait fréquemment l’objet de contentieux, liés notamment aux modalités d’attribution des titres aux salariés en situations spécifiques (télétravail, temps partiel…). La définition de ces modalités dans le cadre d’une clause dédiée présente donc un réel intérêt pour l’employeur.

Modèle de clause de titres-restaurant dans le contrat de travail

Afin d’éviter toute ambiguïté, il est important que la formulation de la clause de titres-restaurant soit claire et précise. Elle doit notamment comporter toutes les informations importantes concernant les titres : valeur, modalités de distribution, etc.

Il est également important que la clause soit ajustée en fonction des spécificités de chaque entreprise (cadres et non-cadres, pratique du télétravail, déplacements professionnels, organisation du travail, présence de salariés en temps partiel, etc.).

Exemple : les entreprises dont les collaborateurs travaillent en horaires décalées peuvent prévoir des modalités de distribution tenant compte de ces particularités.

Vous trouverez ci-dessous un exemple de clause à intégrer dans les contrats de travail :

“L’employeur met à disposition du salarié des titres-restaurant d’une valeur de X euros chacun pour chaque jour travaillé. Le salarié bénéficie de ces titres conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux usages en vigueur dans l’entreprise. Les titres-restaurant sont remis mensuellement. Ils permettent de couvrir les dépenses alimentaires des repas pris au cours de la journée de travail.”

Ce qu'il faut retenir sur la clause de titre-restaurant

L’intégration d’une clause de titres-restaurant dans les contrats de travail permet à la fois de protéger les salariés mais aussi de garantir une stabilité des relations de travail et donc de limiter les risques de conflits ultérieurs entre l’employeur et le collaborateur.

Pour qu’elle puisse remplir pleinement son rôle, cette clause doit être claire et indiquer l’ensemble des informations essentielles liées à l’attribution des titres dans l’entreprise.

Par ailleurs, afin de garantir une bonne prise en compte des évolutions législatives et réglementaires, veillez à régulièrement mettre à jour vos modèles de contrats et à consulter les représentants du personnel sur ces modifications.

Annexes

Code du travail, articles R3262-1 à R3262-46 & L3262-1 à L3262-7