Introduction

“La génération Y est avant tout en quête de sens.”

“Il ne faut pas se leurrer, c’est avant tout le salaire qui drive l’engagement des salariés”

“L’impact des conditions de travail sur la satisfaction des employés a été accru depuis la pandémie de Covid-19”

En matière d’engagement des salariés, vous entendez tout et son contraire ?
Vous confondez reconnaissance, considération et valorisation ?

Vous vous demandez : par où commencer ?

Vous êtes au bon endroit !

Notre objectif dans cet article est de défricher les différents leviers qui caractérisent l’engagement des employés.

Quête de sens, considération, climat de confiance, reconnaissance, environnement de travail : vous saurez tout sur ce qui caractérise les 5 moteurs d’engagement des salariés.

Mais au fait, ça veut dire quoi des salariés engagés ?

L’engagement employé, quésako ?

Pour mener à bien notre enquête nationale sur l’engagement des collaborateurs, il nous a fallu d’abord nous mettre d’accord sur une définition de l’engagement.

Nous définissons l’engagement comme une motivation à long terme des employés.

Pour différencier le long terme du court terme, nous avons introduit la notion de fidélité à l’entreprise dans la définition de l’engagement.

Autrement dit, un salarié engagé est motivé ET fidèle à son employeur. 

Pour respecter cette définition, les salariés doivent avoir un score de motivation supérieur à 7 sur 10 ET une probabilité faible de quitter l’entreprise dans les 12 prochains mois.

Passé cette considération méthodologique, nous pouvons désormais nous plonger dans ce qui impacte l’engagement des salariés. 

Quels sont les leviers qui statistiquement permettent d’expliquer au mieux l’engagement employé ?

Suivez-moi dans le terrier du lapin blanc et découvrons le monde merveilleux des moteurs d’engagement en entreprise ! 🐰

Moteurs #1 : Le Climat de confiance 🤝

Le moteur qui impacte le plus statistiquement l’engagement des salariés (à hauteur de 23%) est ce qu’on appelle le “climat de confiance”. Découvrons ensemble ce qui se cache derrière le premier levier d’engagement des employés !

NB : chacun des 5 moteurs d’engagement est décomposé en 3 sous-moteurs d’engagement.

Si vous avez bien compté, nous allons donc vous présenter les 15 sous-moteurs contribuant à l’engagement des employés.

Management bienveillant

• Possibilité de se tromper dans son travail. 
• Se sentir respecté au quotidien. 
• Recevoir régulièrement du feedback par son manager. 
• Respect de l’équilibre vie pro vie perso. 

Voici quelques critères permettant de qualifier le management bienveillant, une des composantes essentielles du climat de confiance.

Transparence et leadership

• Confiance dans le(s) dirigeant·e·s de l’entreprise.
• Bonne appréciation de la communication interne.
• Informations accessibles.
• Adhésion aux orientations stratégiques.

La transparence est un levier de plus en plus important, au même titre que le leadership et la clarté de la mission.

Cohésion et fiabilité de l’équipe

• Bonne ambiance de travail.
• Complicité entre les membres de l’équipe.
• Célébration des succès collectifs.
• Solidarité entre salariés.

La cohésion d’équipe est un facteur d’engagement qui monte en puissance, notamment avec la crise sanitaire liée à la Covid-19. Une raison de plus de soigner la solidarité et la confiance entre chaque salarié.

Moteurs #2 : Le Sens 🤔

Nous en avions l’intuition, notre enquête l’a validé : la quête de sens est un levier majeur d’engagement (il y contribue statistiquement à 22%).

Voyons ensemble le sens caché du Sens 🙃

Mission et éthique de l’entreprise

• Adéquation avec les valeurs de l’entreprise.
• Politique RSE cohérente.
• Standards en matière d’éthique adaptés.
• Valeurs mises en pratique au quotidien.

La quête de sens passe d’abord et avant tout par un alignement entre les convictions personnelles des salariés, les valeurs, l’éthique et la politique RSE de l’entreprise.

Alignement métier

• Sentiment d’accomplissement.
• Maîtrise des aspects importants du poste.
• Connaissance des attendus. 
• Métier valorisant.

Pour trouver du sens dans ce qu’on fait, il faut avoir une maîtrise de son poste, des attendus, se sentir valorisé et in fine, épanoui.

Impact

• Sentiment d’utilité.
• Opportunité d’apprendre et de transmettre.
• Développement des compétences.
• Exercice efficace du métier.

La quête de sens passe enfin par un besoin d’impact, de sentir que son travail est utile pour soi-même et qu’il permet de progresser.

Moteurs #3 : La Considération 😊

On y vient : le salaire et les perspectives d’évolution font entre autres partie de ce qu’on a nommé la Considération, contribuant à 22% à l’engagement des équipes.

Mais au juste, c’est quoi une rémunération juste ? 🤓

Rémunération juste

• Sentiment d’être rémunéré à sa juste valeur.
• Sentiment d’équité vis-à-vis des collègues / entreprises comparables.
• Règles de rémunération connues.
• Avantages sociaux en phase avec les attentes.

On ne va pas se le cacher, la rémunération reste un levier essentiel d’engagement. Mais il ne constitue pas le premier sous-moteur du moteur Considération (😅). Ni même le deuxième.

En réalité, deux leviers sont jugés comme étant encore plus importants par les salariés 👇

Perspectives d’évolution

• Visibilité sur les perspectives d’évolution.
• Opportunités de carrière attractives.
• Règles de promotion claires et transparentes.
• Politique d’égalité des chances dans l’entreprise.

Plus important que le salaire sont les perspectives d’évolution dans l’entreprise. 

Mais il y a encore plus important que les perspectives d’évolution. 

Il s’agit même du sous-moteur classé N°1 de l’ensemble des 15 sous-moteurs d’engagement.

Découvrez le sous-moteur ayant le plus d’impact sur l’engagement des salariés dans notre infographie gratuite à ce lien.

Moteurs #4 : La reconnaissance 🎉

La reconnaissance, à ne pas confondre avec la considération, est le 4ᵉ moteur d’engagement, avec une contribution de 19% à l’engagement des équipes.

Par contre, le manque de reconnaissance est lui le 1er facteur de désengagement 😬.

Un moteur retord à ne pas prendre à la légère 🛠.

Reconnaissance du travail 

• Reconnaissance de la qualité du travail accompli.
• Efforts reconnus en temps et en heure.
• Reconnaissance des collaborateurs et du manager.
• Sentiment d’être reconnu à sa juste valeur.

La reconnaissance du travail, et pas uniquement des résultats, est primordiale. La performance peut être impactée positivement ou négativement par des facteurs externes. L’effort et la qualité du travail est nécessairement liée à la personne et mérite d’être reconnu en toute circonstance.

Valorisation de la personne

• L’entreprise s’intéresse à l’individu comme personne autant qu’à l’employé.
• Il y a de la place pour des moments « privilégiés » dans l’entreprise.
• Le manager apprécie les qualités des équipes, indépendamment des résultats.
• L’entreprise valorise des compétences qui ne sont pas seulement techniques.

Personne n’a envie de n’être qu’une pièce d’un grand échiquier. La valorisation du salarié en tant que personne, dotée de compétences douces et de qualités intrinsèques, est décisive.

Écoute et valorisation des idées

• Le manger prend le temps d’écouter ses salariés.
• Il est possible d’exprimer ses opinions en toutes circonstances.
• L’entreprise est à l’écoute des employés.
• L’entreprise s’appuie suffisamment sur les remontées du terrain pour progresser.

Se sentir écouté… un sous-moteur qui a autant d’importance que se sentir valorisé ou encore avoir un poste en adéquation avec ses aspirations. Pour ce faire, on ne peut que vous recommander de prendre régulièrement le pouls des salariés.

Moteurs #5 : L’environnement de travail 🌴

Last but not least : l’environnement de travail n’est pas non plus en reste, puisqu’il contribue à hauteur de 15% à l’engagement des salariés.

Découvrons ce qui se cache sous le tapis… des bureaux ou de chez soi 🧹

Confort de travail

• Se sentir bien dans son espace de travail.
• Être satisfait des conditions matérielles de travail.
• Avoir suffisamment d’espace pour échanger et se relaxer.
• Avoir un cadre de travail en adéquation avec son mode de vie.

Autant de facteurs qui impactent le confort de travail et jouent un rôle important sur la motivation des salariés, que ce soit aux bureaux ou à domicile en télétravail.

Avantages et services

• Amélioration du quotidien grâce aux services proposés par l’entreprise.
• Avantages adaptés aux besoins.
• Offre sportive et de détente attractive.
• Offre de titres-restaurant et titres cadeaux attractive.

Les divers avantages et services participent au bien-être des salariés. Que ce soit pour faire de l’exercice, se régaler les papilles ou régaler ses proches, les avantages employés doivent faire partie intégrante des plans d’action RH.

Efficacité des outils de travail

• Bons outils pour travailler efficacement.
• Systèmes d’informations favorisant une bonne collaboration entre équipes.
• Outils simples d’utilisation qui ne ralentissent pas le travail.
• Outils de travail couvrant tous les besoins métier.

Cela peut sembler être une commodité, pourtant les outils de travail doivent faire partie de la panoplie d’outils que les RH et managers ont à disposition pour engager les équipes sur la durée.

Conclusion

Ça y est, vous êtes incollables sur le sujet de l’engagement en entreprise.

Vous savez réciter de A à Z et inversement l’ensemble des 5 moteurs d’engagement et des sous-moteurs afférents. On fait le test ? 🤓

À moins que vous vous sentiez d’humeur à creuser encore plus loin le sujet pour devenir un·e véritable expert·e ? 

Que vous souhaitiez comprendre quels moteurs sont les plus importants en fonction de la typologie de salariés ?

Que vous vouliez découvrir le classement des 15 sous-moteurs en fonction de leur importance relative sur l’engagement ?