En septembre dernier, Swile mettait en place le congé second parent. Presqu’un an plus tard le décret concernant le congé paternité va être publié. Nous avons demandé à Kanoon, l’app avocat en droit social, de décrypter cette loi pour nous !
💡 Il est précisé que le terme générique “salarié” désigne l’ensemble des femmes et des hommes composant l’entreprise.
De nouvelles règles relatives aux congés naissance et paternité sont applicables aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021 (ou aux enfants nés avant dont la naissance était prévue à partir du 1er juillet).
Le salarié second parent est autorisé à s’absenter en cas de naissance d’un enfant. Il bénéficie de deux congés distincts cumulatifs : le congé naissance et le congé paternité et d’accueil de l’enfant (congé paternité).
Le congé naissance est d’une durée de 3 jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Ce congé est obligatoire et débute le jour de la naissance de l’enfant ou dès le premier jour ouvrable suivant.
Si la naissance de l’enfant intervient quand le salarié est en congés payés, le congé de naissance débute le lendemain du terme des congés payés.
💡 Les jours ouvrables sont décomptés du lundi au samedi. Les jours calendaires sont décomptés du lundi au dimanche.
Le congé paternité est d’une durée maximale de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissances multiples) sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Il s’articule de la manière suivante :
Le congé paternité doit obligatoirement être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
🔎 Concrètement, pendant les 7 premiers jours suivant la naissance (3 jours ouvrables de congé de naissance + 4 jours calendaires obligatoires de congé paternité), l’employeur a interdiction absolue de faire travailler le salarié.
En revanche, le solde du congé paternité (soit 21 jours calendaires) est pris de manière plus souple. Il est posé si le salarié le souhaite. De plus, il peut être fractionné et différé dans le temps.
Peuvent bénéficier d’un congé naissance et paternité les salariés suivants :
Cela concerne donc également les couples hétérosexuels ou sein desquels le partenaire de la mère n’est pas le père de l’enfant ainsi que les couples homosexuels féminins au sein desquels l’un des partenaires accueille l’enfant qui a été porté par son partenaire.
Le congé de paternité est ouvert au salarié, quelle que soit son ancienneté, la nature de son contrat de travail (CDD/CDI), le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant et que l’enfant soit ou non à la charge de du salarié.
Pour bénéficier du congé naissance et paternité, le salarié doit présenter à l’employeur :
Le salarié doit informer l’employeur de l’arrivée de l’enfant :
🚩 L’employeur qui a été informé dans les délais ne peut pas s’opposer au départ du salarié, ni lui imposer de report (en dehors de la période d’interdiction d’emploi de 7 jours).
En revanche, un report de période de congé reste possible d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (en dehors de la période d’interdiction d’emploi).
Le salarié qui prend la totalité de son congé paternité a 3 possibilités :
Oui. Il arrive malheureusement que l’enfant rencontre des problèmes de santé suite à l’accouchement.
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé paternité obligatoire de 4 jours est prolongée de plein droit pour une durée équivalente à la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours.
Dans cette hypothèse, la période facultative de congé paternité doit être prise dans les 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation.
La To-do list du salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité :
👉 Informer l’employeur : au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement,puis au moins un mois avant le début de chaque période de prise du congé paternité (en précisant la durée et les dates).
👉 Fournir une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ou du livret de famille. S’il n’est pas le père, un justificatif de son lien avec la mère de l’enfant est également nécessaire.
👉 Adresser à sa caisse d’assurance maladie l’attestation de salaire complétée par l’employeur pour obtenir le paiement des IJSS.
Le congé de naissance est intégralement indemnisé par l’employeur sous la forme d’un maintien de salaire à 100%.
Pour sa part, le congé paternité est indemnisé par le versement au salarié des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) attribuées dans les mêmes conditions que le congé maternité, à condition qu’il cesse toute activité professionnelle pendant cette période.
👉 L’employeur complète une attestation de salaire, qui sera communiquée par le salarié à la Caisse d’assurance maladie pour établir les droits et le montant des IJSS.
🔍 L’employeur n’est pas légalement tenu de maintenir le salaire au-delà de l’indemnisation versée par la sécurité sociale pendant la durée du congé paternité.
Cependant, le salaire est maintenu dans les cas suivants : quand l’employeur (dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité femmes / hommes) prend cet engagement par le biais d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise (Congé rémunéré second parent ou Parental Act) ; si la convention collective appliquée dans l’entreprise impose le maintien de rémunération en cas de congé paternité (peu de conventions collectives le prévoient pour le moment).
Les entreprises qui souhaitent s’engager en faveur de l’égalité femmes / hommes peuvent le faire :
Cet engagement prend la forme d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord d’entreprise. Chacun des salariés répondant aux conditions fixées par l’employeur pourra alors en bénéficier.
L’engagement unilatéral est le plus souvent pris pour une durée indéterminée. L’employeur qui souhaite ne plus l’appliquer devra dénoncer l’engagement (en informant les salariés avec un délai de prévenance suffisant).
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👉 Swile a mis en place le congé second parent en septembre 2020, c’est par ici ! 👈
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