La confiance en management : à qui profite le crime ?

“Le manager doit éclairer le collaborateur pour qu’il puisse prendre une décision. Et la confiance est primordiale pour que le collaborateur n’ait pas peur que son manager lui tombe dessus dès qu’il prend une décision.” Olivier Severyns, CEO de Snapshift. 

La crise que nous vivons actuellement bouleverse les modalités du travail. L’essor du télétravail en particulier, incitent les entreprises à revoir les fondements des relations manager-managé. La confiance, telle un phare en pleine tempête, devient la valeur clé d’un bon fonctionnement relationnel et d’une entreprise plus productive. 

Lors d’un webinar organisé par la BPI, Anne-Carole Coen, CMO de Swile, Elie Mélois, CTO de Lumapps, et Olivier Severyns, CEO de Snapshift, ont répondu aux questions de Thierry Keller, directeur des publications chez Usbek & Rica sur le sujet. 

Les experts partagent leur vision du management par la confiance, échangent sur ses bénéfices et ses leviers et nous donnent quelques conseils pratiques. 

Qu’est-que le management par la confiance ?

Au-delà du management, la confiance est la base d’une relation saine entre deux Êtres. D’égal à égal. 

Si l’on y regarde de plus près, nos vies sont emprunts de moments de confiance. Ce prof qui nous a aidé à dépasser notre timidité pour parler devant une classe entière, ce premier manager qui nous a laissé présenter le dossier au client… Tous ces instants qui ont compté n’étaient-ils pas portés par des personnes en qui l’on avait aveuglément confiance ? 

En entreprise, le management moderne portent les valeurs et les leviers permettant à la confiance d’exister. Comment ? En misant sur la transparence, la bienveillance, l’autonomie et en croyant en un projet commun pour avancer ensemble. 

Quels sont les leviers de la confiance en entreprise ?

Lors du webinar, deux valeurs communes sont revenues dans la bouche d’Anne-Carole, Olivier et Elie : la transparence et la bienveillance. Bien que trop galvaudés, ces deux principes mis en application peuvent faire des miracles. 

La transparence 

Il n’est pas question de déballer votre vie sentimentale à vos collaborateurs mais bien d’établir une communication “transparente”. Autrement dit, leur donner de la vision, de l’information et du contexte. 

  • Donner de la vision pour permettre d’avancer

“La connaissance est la clé du pouvoir, de la sagesse.” Confucius. 

Chaque collaborateur doit être en mesure de comprendre les décisions et choix de l’entreprise et par ricochet pourquoi il fait les choses. Vous devez lui donner la vision “haute” de l’entreprise : positionnement, ambition, objectifs, prochaines étapes, etc. 

Cela permet au salarié de définir – à son niveau – ses objectifs, sa feuille de route et les indicateurs de performances liés. Plus il y aura de précisions, de chiffres, de documents pour appuyer vos propos, mieux ce sera. 

Dans ce contexte de transparence, il est légitime de se demander si l’on doit tout dire ? Pour nos trois experts, c’est un “oui” général. Mais avec un point d’attention : choisir le bon moment. 

“Casser la culture du secret mais livrer et expliquer l’information en temps voulu.” Chez Swile, ajoute Anne-Carole Coen, “Nous avons un outil de communication unique (Slack) et tout le monde a accès à toute l’information.” Transparence absolue, donc. 

🧐 Dans cette transparence sans limite, se pose la question, de sujets plus personnels comme les salaires. Tous (nos experts) s’accordent à dire que communiquer sur une grille des salaires, sans pour autant dévoiler les salaires de chacun répond à ce genre de questions. Elle est nécessaire et doit être accessible à l’ensemble des salariés. Cela permet de donner de la visibilité, de motiver les équipes grâce à un objectif concret et de les aider à comprendre le “pourquoi”. 

  • Des retours constructifs pour les aider à prendre la bonne décision 

Aujourd’hui, 40% des salariés sont désengagés car ils reçoivent peu ou pas de feedbacks (cf. étude Gallup). En d’autres termes, ils sont en quête de reconnaissance et de valorisation de la part de leur manager ou de leurs pairs. 

S’il doit être bienveillant, le feedback n’écarte pas les retours plus négatifs ou les axes d’amélioration à viser. Olivier Severyns précise que “plus vous leur donnez les bons leviers pour prendre les décisions, plus les bonnes décisions seront prises”. 

Et cela ne doit pas se faire attendre, d’après Anne-Carole Coen “la confiance doit être acquise dès le départ, après elle est plus difficile à regagner”. Il faut donc appliquer les bons réflexes dès le départ et ne pas attendre 6 mois pour donner du feedback à un collaborateur. 

La bienveillance 

La confiance implique la bienveillance. Comme le fait remarquer Olivier Severyns “La bienveillance ne veut pas dire on est des bisounours et on est nuls et à la fin on coule. La bienveillance tire vers le haut, elle permet de travailler dans des conditions humainement saines”. 

La bienveillance se retrouve dans la façon de s’adresser à ses collègues ou ses collaborateurs par le ton et les mots employés. Mais aussi dans la façon de considérer les idées des autres, d’encourager les questions ou faire preuve d’initiative. Et surtout permettre à tous de s’exprimer sans avoir peur du retour de bâton. 

Quels sont les bénéfices d’une relation de confiance ?

Manager et managé sont dans un bateau, l’un tombe à l’eau…”. Peu importe qui tombe, l’autre ne peut pas naviguer tout seul. 

Une approche un peu enfantine, je vous l’accorde mais qui illustre parfaitement l’équilibre qui doit exister entre les deux individus. Exit le rapport hiérarchique, la confiance est la clé d’une collaboration saine et performante. 

Pour le managé : autonomie et valorisation au programme. 

Recevoir la confiance de son manager permet à chaque collaborateur de se sentir valorisé et par ricochet de prendre confiance en lui. 

Ces sentiments, d’apparence basiques, lui donneront l’impulsion nécessaire pour proposer de nouvelles idées, prendre des décisions, aller à la pêche aux infos… Bref, être autonome. Exit le micro-management, le “flicage”, les reproches et la boule au ventre ; place à la liberté, au bien-être et au plaisir de se lever chaque jour.  

Pour le manager, avoir des équipes autonomes est un gain de temps considérable. 

Libéré de l’opérationnel, il peut prendre de la hauteur pour s’attaquer à des sujets de fond comme la stratégie ou la structure de l’équipe mais aussi accompagner et faire grandir ses collaborateurs. Et par la même occasion, faire grandir l’entreprise. 

Parce qu’in fine, on est tous dans le même bateau. 

La confiance s’apprend-elle ?

👉 Nos experts apportent une réponse nuancée sur le sujet : oui, mais non. Si l’expérience, la pratique font des miracles et si tout un chacun évolue avec le temps et la maturité, tout le monde n’est pas fait pour un environnement guidé par la confiance. 

Ce style de management est un parti pris qui émane généralement de la vision du ou des fondateur(s) et ruisselle sur la culture et les valeurs de l’entreprise. Pour continuer à faire vivre ces valeurs, il est essentiel de s’entourer de gens qui les rejoignent. 

Chacun doit se sentir à sa place. C’est tout l’art du recrutement : “Il faut s’assurer que les valeurs soient bien intégrées et alignées avec les collaborateurs. Il faut aussi (et surtout) avoir le courage de se séparer de certaines personnes, lorsque c’est nécessaire.” souligne Anne-Carole Coen.  

La confiance est-elle compatible avec toutes les formes d’organisation ?

Soyons honnêtes, le management par la confiance émerge dans les organisations horizontales plutôt que verticales. 

Elle va de paire avec la notion de responsabilité que propose les organisations horizontales : moins de management, plus d’implication. Je dirais même plus, c’est un prérequis. Un collaborateur est libre de proposer un projet, de le mener à bien et d’en prendre la responsabilité. Parce qu’on lui fait confiance et qu’il a confiance en son management. Et s’il se plante… ne cherchez pas le coupable, partagez les enseignements.  

Plus besoin de managers ? 

La crise récente et le télétravail replace la confiance au coeur du management. Et nous l’avons vu, le bénéfice est global. Mais une chose est sûre : le manager n’est pas mort. C’est encore lui qui insuffle la vision et en est garant. Tel un chef d’orchestre auprès de ses équipes, il leur donne les clés et les leviers pour avancer. 

Plus l’entreprise grandit, plus les managers sont essentiels. Il est impossible d’imaginer une entreprise de 2000 personnes avec un seul manager. L’idée n’est donc pas de mettre à mort la fonction mais bien d’en réinventer les fondamentaux en considérant les collaborateurs comme le moteur de l’entreprise. 

La confiance a encore de beaux jours devant elle. 


Pour en savoir plus sur le sujet, le webinar est juste ici 👇

  • A PROPOS DE SWILE

    Besoin d’une pause dans votre journée ? Bienvenue sur le blog de Swile !

    Nous avions très envie d’un lieu pour parler de la vie au travail différemment. Alors nous l’avons créé.

    Notre mission ? Vous aider à engager vos collaborateurs. Ensemble, nous allons décrypter les tendances, partager les bonnes pratiques, et tenter de ne pas trop nous prendre au sérieux.

    Le blog de Swile, c’est une dose de fraicheur dans une journée de labeur.

    Et pour en savoir plus sur Swile, c’est par ici.

    Abonnez-vous à notre Swiletter

    Une fois par mois, les tendances des avantages salariés et de la cohésion d’équipe dans votre boîte mail.