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Hybridation du travail : attention à l’inclusion !

Laëtitia Vitaud

Durée de lecture : 7 min
Back to the future
Hybridation du travail : attention à l’inclusion !
Laëtitia Vitaud Conférencière et autrice sur le futur du travail

Laëtitia a publié 3 livres parmi lesquels Du labeur à l’ouvrage chez Calmann-Lévy et 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir chez Vuibert (co-écrit avec Jérémy Clédat). Elle collabore régulièrement avec le média Welcome to the Jungle et a lancé le média Nouveau Départ avec Nicolas Colin en 2020. Twitter: @Vitolae

Travail hybride, hybridation du travail… Mais qu’est-ce donc que ce nouveau concept ? Le terme vient de la biologie et évoque une fécondation qui ne suit pas les lois naturelles (c’est le fait de croiser deux espèces pour provoquer la naissance de spécimens réunissant des caractères spécifiques des deux parents). En latin, ibrida veut dire “sang mêlé”. L’étymologie est amusante. On comprend que ce type de fécondation n’a rien d’évident. Elle nécessite une ingénierie. 

Dans le monde du travail de bureau, le terme a commencé à apparaître à la fin de l’année 2020 dans des publications consacrées au management. Il s’est répandu comme une traînée de poudre pour devenir aujourd’hui omniprésent dans les discussions sur l’avenir du travail. Dans ce contexte, il est né d’une prise de conscience évidente : avec les confinements, on a fait sauté tous les verrous qu’on mettait auparavant en avant pour refuser le télétravail aux salariés ; aujourd’hui, on ne peut donc pas décemment prétendre que c’est impossible. 

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Donc on est arrivé à ce compromis : on va “mélanger”, hybrider le bureau et le télétravail. Ce compromis a d’abord été appliqué avec une logique purement comptable : combien de jours de télétravail accorderons-nous aux salariés ? (La plupart des entreprises en veulent deux par semaine). Mais on se rend compte désormais que les choses sont beaucoup plus compliquées que cela. 

L’hybride présente paradoxalement des difficultés plus grandes que le télétravail à 100%. Qui est où ? Que faire au bureau ? Comment coordonner les différents espaces de travail ? Comment aménager le bureau et pour quels usages ? Comment travailler avec les autres ? Et que deviennent la culture et le sentiment d’appartenance ? 

Certaines personnes sont plus isolées, ont moins accès à leurs collègues et managers. En bref, le sujet de l’inclusion devient central : le fait que chaque individu singulier se sente assez bien pour être pleinement lui-même et travailler de manière performante avec les autres, cela ne va pas de soi !

Quelques dangers pour l’inclusion : focus sur les jeunes et les mères de famille

Il existe plusieurs catégories de personnes qui peuvent voir menacé leur sentiment d’inclusion. Regardons de plus près le cas des personnes jeunes (en âge ou en poste) et des mères.

Les jeunes (en âge et en poste) ont particulièrement souffert des confinements.

💡Pour commencer, prenons un exemple : un stage à distance. La plupart du temps, cela n’a pas grand intérêt. Sans l’immersion dans le bain professionnel du bureau, l’apprentissage de l’organisation informelle ne se fait pas. Ni les rencontres fortuites et la construction d’un réseau solide. Ces choses-là sont généralement plus importantes que les tâches elles-mêmes et la dimension cognitive du travail. Être privé de la possibilité de construire des réseaux de relations professionnelles à plusieurs niveaux (avec des pairs et avec des supérieurs), c’est être privé des moyens de faire grandir sa carrière.

Avec l’intégration “hybride”, on est confronté au même problème. Les jeunes recrues, stagiaires et apprentis risquent de se retrouver entre eux au bureau ou dans un espace diminué où beaucoup de managers ne sont pas là physiquement. Les trentenaires, quarantenaires et cinquantenaires, disposant déjà d’un réseau professionnel, et ayant souvent des enfants et/ou des parents dépendants, sont plus susceptibles de vouloir davantage télétravailler. Le bureau pourrait donc devenir un “truc de jeunes”. Or, si l’accès des “juniors” aux professionnels sénior est limité, alors ce sont les possibilités d’ascension qui sont compromises.

Inversement, les plus âgés prennent le risque de moins renouveler leurs réseaux professionnels s’ils travaillent davantage à distance. Or le renouvellement de réseaux hétérogènes devrait se poursuivre toute la vie dans un contexte où les transitions professionnelles sont multiples (qui a encore une carrière linéaire aujourd’hui ?). Les liens inter-générationnels jouent un rôle essentiel pour les premiers et les seconds. C’est donc tout cela qu’il faudrait avoir en tête quand on imagine le travail hybride.

Une autre catégorie dont l’inclusion pourrait être menacée par le bureau hybride est composée des mères de famille

On sait que les inégalités domestiques se répercutent sur le travail. Les femmes assurent en moyenne plus de deux tiers des corvées domestiques et de la charge parentale. Le travail rémunéré en est parfois compromis. Le télétravail est donc un merveilleux moyen de mieux intégrer ces contraintes multiples de manière flexible, voire de ne pas être forcé de demander un temps partiel faute de pouvoir travailler de manière autonome. L’économie des temps de trajet pour se rendre au bureau est particulièrement valorisée par les mères. Elles souhaitent massivement disposer de plus de flexibilité au travail et passer plus de temps en télétravail.

Mais si l’organisation du travail hybride se fait de manière genrée, avec une majorité de femmes (et surtout de mères de famille) davantage en télétravail et une majorité d’hommes davantage présents au bureau, alors le risque est que le bureau devienne un peu plus un “truc de mecs” où les jeux politiques, les démonstrations de force et les rencontres stratégiques qui se produisent au bureau incluent moins les femmes. 

Loin des yeux, loin du cœur, loin des promotions : voilà le danger que représente l’hybridation pour ces travailleuses qui désertent davantage le bureau. Il pourrait alors se produire ce qui s’est produit avec les contrats à temps partiel si on suppose les femmes qui font la demande de plus de télétravail moins engagées, moins investies ou moins ambitieuses, seulement parce qu’elles n’occupent pas autant l’espace physique.

Les femmes ont besoin des réseaux du bureau pour lutter contre la discrimination. Dans un contexte hybride, potentiellement plus inégalitaire, c’est quelque chose à réinventer. Faisons en sorte que l’organisation hybride du travail n’accentue pas les inégalités de genre ! Il ne faudrait pas que le bureau soit un boys club.

Une question de design et de rituels

L’organisation hybride doit être étudiée et pensée soigneusement. La première étape consiste à bien connaître les besoins, contraintes, situations et manières de travailler de chaque équipe et chaque individu qui la compose. Il n’existe pas de solution idéale que l’on peut copier-coller pour faire fonctionner la collaboration hybride dans son équipe. Mais il y a des bonnes questions à se poser et des approches dont on peut s’inspirer.

Ce que l’on pensait évident (deep work à la maison et convivialité au bureau) s’est avéré simpliste voire faux. Et puis la “magie du bureau” que l’on pensait voir se produire “naturellement” au bureau n’opère pas forcément spontanément dans un contexte hybride. La culture, la cohésion, la collaboration ne vont pas de soi.

Cela veut dire que ce qui était informel doit être formalisé, qu’il faut concevoir des processus, méthodes et rituels spécifiques pour prendre soin de tout le monde. Je vais partager avec vous trois exemples concrets de choses qui peuvent être faites pour favoriser l’inclusion :

  • L’intégration des nouvelles recrues doit être conçue pour “envelopper” les personnes et les aider à développer des relations fortes : mentorat, marrainage/parrainage (comme le système des buddies de Buffer), “sérendipité” virtuelle…
  • La communication “hybride” ne va pas de soi. Il y a de l’incompréhension, des informations perdues ou “lost in translation”. On peut s’inspirer des enseignements de la communication interculturelle pour améliorer la communication et bien choisir les canaux (écrit/oral, synchrone/asynchrone). Par exemple, à l’écrit, tout est explicite par défaut (pas d’ironie ni de subtilité).
  • La distance ne fait pas disparaître le sentiment d’aliénation et la difficulté de combiner le travail avec les contraintes de la vie. Par ailleurs, le travail “synchrone” à distance est plus pénible. Donc il est important de revoir la manière dont on organise le travail collaboratif. Dans sa version “hybride”, il doit faire plus de place à l’asynchrone et l’écrit. Les réunions doivent être plus courtes et mieux structurées. 

Et de conclure

C’est un chantier passionnant, riche d’opportunités de rendre le travail plus épanouissant. Avec l’hybridation, on risque toujours d’avoir le pire des deux espèces qu’on cherche à hybrider. Il faut de l’ingénierie pour avoir plutôt le meilleur des espèces. Les entreprises ont un rôle déterminant à jouer dans la transformation du travail. Elles peuvent faire beaucoup. Elles ont même déjà réussi des exploits dans des conditions extrêmes. Alors à vous de jouer !

  • Quelques dangers pour l’inclusion : focus sur les jeunes et les mères de famille
  • Une question de design et de rituels
  • Et de conclure

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