Et si la génération Z (individus nés entre 1997 et 2012) n’était pas la première à vouloir bousculer les codes du travail, contrairement aux idées reçues ? Qu’il s’agirait en réalité d’un phénomène qui perdure au fil des âges, quelle que soit la génération ?
Autonomie, flexibilité, équilibre vie pro-perso… une tirade d’enjeux qui sonne étrangement familière. Peut-être bien car il s’agit des attentes partagées par les millennials à leur arrivée sur le marché du travail, désormais rejoints par la Gen X. La pandémie l’a démontré : le télétravail et les nouvelles tendances au travail sont devenus l’affaire de tous.
Ainsi, les attentes des Z, X et Y en entreprise seraient plus similaires qu’on ne le pense. Jusqu’à quel point ?
Nous nous sommes penchés sur les progrès du passé pour comprendre les aspirations d’aujourd’hui et de demain. De quoi vous permettre de maîtriser la cohabitation intergénérationnelle dans votre entreprise, qui sait ?
Ils oscillent aujourd’hui entre 42 et 57 ans, ont connu la bulle Internet, l’effondrement des valeurs traditionnelles liées au travail, et la désindustrialisation progressive des emplois au profit d’une économie de services. Sans parler de la crise économique de 2008, qu’ils ont pris de plein fouet (ouch). En outre, ils succèdent à la génération dorée des baby-boomers.
Dans ce marasme mi-révolution mi-récession, c’est sans surprise que leur perception du travail est caractérisée par l’incertitude. Provoquant, à l’obtention de leur premier emploi, un fort besoin de sécurité mais également de sens : Élodie Gentina, experte en management générationnel, décrit que la Gen X verrait ainsi l’entreprise comme une substitution de la famille.
Les relents à dose de “ah ces jeunes” ne sont pas l’apanage de la Gen Z ! Avant eux, ces reproches visaient les millennials : ces personnes nées entre 1985 et 1995, aussi qualifiées de génération Y. Y, comme le fil des écouteurs tant prisés avant les AirPods, ou comme ce “Why” ruminé dès qu’il leur était demandé un effort (et pourtant, la crise d’ado est une affaire transgénérationnelle).
De la mondialisation à la consécration d’Internet et de ses nouveaux métiers, en passant par les vestiges de la grande récession de 2008 venue ébranler leur début de carrière : les millennials seraient avant tout stimulés par le fait de contribuer à la société et de se distinguer.
Côté attentes, on peut les résumer en une phrase : travailler mieux plutôt que travailler plus. Bien-être au travail, aspect communautaire en entreprise, partage et autonomie sont autant de critères recherchés par la Gen Y.
Quel avenir se dessine pour la Gen Z, qui fait ses premiers pas sur le marché du travail ? Secouée par la crise sanitaire, surdiplômée, souvent jugée matérialiste et désinformée…
Si le Covid-19 a contraint l’ensemble des salariés français d’un point de vue sanitaire, mental et financier, il a particulièrement été mal vécu par les jeunes générations ; étudiants comme jeunes travailleurs.
Face à cette situation, une chose est claire (et tous les médias s’accordent à le dire) : les jeunes entendent disrupter le statut de salarié. À l’appui, une enquête menée par Mazars auprès de 2000 jeunes, où l’on apprend qu’un quart des jeunes de 15-24 ans souhaiterait être son propre patron. De surcroît, ils seraient la moitié à estimer que le CDI est voué à disparaître, au profit du CDD et du statut freelance.
Tel un phénix renaissant de ses cendres, la jeune génération évolue grâce aux nouveautés instaurées par ses prédécesseurs. Mais alors, de quels changements parle-t-on ?
Pour y voir plus clair, voici une liste non exhaustive des mutations du travail que l’on doit à nos prédécesseurs, génération X en tête (merci papa, merci maman !) :
Jeffrey Arnett, psychologue et chercheur américain à l’Université Clark, stipulait que “les générations ne sont pas des statuts ancrés, mais un simple moyen de comprendre l’évolution de notre société”.
Pour identifier les valeurs communes entre les trois générations, on considère trois aspects :
À la fameuse question que recherche les générations dans leur travail, on dénombre donc trois grands dénominateurs communs, dont le degré d’importance varie toutefois selon la génération :
Que recherchent les salariés en termes d’engagement ? Quels moteurs les animent en 2022 ? Comment identifier les leviers prioritaires d’actions RH ?
On pourrait ainsi penser qu’il n’existe aucun désaccord générationnel, et que les jeunes générations seraient vouées à imiter les attentes de leurs aînés ? Presque.
Car si leurs attentes sont similaires, elles ne s’inscrivent pas dans le même ordre de grandeur.
En effet, une grande partie de la Gen Z se montre sensible au marketing d’influence, aux contenus viraux sur les réseaux et à l’effet de groupe qui en découle. Dans le milieu professionnel, cela se traduit ainsi par des revendications plus fortes, préméditées et collectives. Une plus forte sensibilité à la RSE, la fonction de manager qui ne fait plus rêver, par opposition au freelancing déjà bien ancré…
Ce qu’il faut retenir in fine, c’est que face aux jeunes travailleurs, les employés et managers issus de la Gen X et des millennials ne sont pas pour autant des réfractaires au changement. En témoigne la vague de grande démission et celle plus modérée du quiet quitting (“démission discrète”), qui elles, ne laisse aucune génération indifférente.
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