La politique de rémunération, outil de stratégie de l’entreprise

La politique de rémunération, c’est la mise en place de règles qui fixent les différents éléments de rémunération d’une entreprise. C’est à la fois un outil qui structure le salaire fixe et variable du personnel dans un souci d’équité, et un levier d’engagement pour vos collaborateurs. Mais quels sont les enjeux de la politique de rémunération et quels sont les éléments qui la constituent ?

Le salaire, un besoin ou une source de motivation ?

La sécurité financière ? La pyramide de Maslow l’étudie déjà en 1943. La rémunération s’inscrit dans les besoins de sécurité, qui interviennent juste après les besoins physiologiques (manger, dormir…). Selon la théorie de Maslow,  un individu ne peut pas être motivé tant qu’il n’a pas satisfait ses besoins primaires. Il est donc logique que la rémunération juste soit indispensable pour la plupart de vos salariés.

Attention : si une mauvaise politique salariale est pénalisante, l’inverse n’est pas vrai. 

La rémunération à elle seule n’est pas une source de motivation pour vos employés : c’est un besoin fondamental. 

Même un salaire démesuré ne compense pas une mauvaise ambiance entre collaborateurs ou un environnement de travail déplorable. 

Il existe bien d’autres leviers d’engagement dans une entreprise : la reconnaissance, la transparence, l’autonomie, le sens… L’idéal est d’agir sur tous ces moteurs à la fois afin d’accroître la motivation des équipes et de gagner en performance sur le long terme.

Quels sont les enjeux d’une politique de rémunération ?

La politique de rémunération découle des objectifs stratégiques et financiers de l’entreprise. Elle vous permet d’être cohérent vis-à-vis de votre modèle économique, équitable entre vos employés et d’éviter tout risque de dérives et d’erreurs. Bien sûr,​ vos Ressources Humaines peuvent l’utiliser dans un cadre législatif et dans le but de maîtriser la masse salariale.​ 

Voici tous les avantages qu’une politique salariale attractive peut vous apporter :

• Attirer les nouveaux talents : vos packages de rémunération sont un élément de poids dans le recrutement de collaborateurs qualifiés ;
• Fidéliser vos salariés : s’ils sont rémunérés à leur juste valeur, ils n’iront pas voir ailleurs à cause d’une insécurité financière ;
• Récompenser les salariés : avec des primes ou des avantages salariaux par exemple, de manière ponctuelle pour appuyer une réussite ou des efforts fournis dans leur travail ;
• Engager les salariés : notamment avec la rémunération variable ou encore en donnant de la visibilité sur de potentielles augmentations, ce qui améliorera votre performance générale ;
• Gérer les coûts : en fonction des objectifs fixés par la direction.

Les différents éléments de rémunération

Pour construire votre politique salariale, vous devez choisir et articuler différents éléments de rémunération autour de votre stratégie d’entreprise. Vous définissez alors ce qu’on appelle des packages de rémunération. On distingue quatre types d’éléments :

• La rémunération fixe : le salaire de base, la prime d’ancienneté et le treizième mois ;
• La rémunération variable : les primes individuelles (du salarié), les primes collectives (de l’équipe) et les indemnités diverses (pénibilité au travail) ;
• Les éléments périphériques : les avantages salariaux (titres-restaurant, titres cadeaux, forfait mobilités durables…), les avantages en nature (voiture, logement de fonction…), la mutuelle, la prévoyance et la retraite ;
• Les éléments différés : l’intéressement, la participation et le plan d’épargne entreprise (PEE).

Vous connaissez désormais les enjeux et les éléments de votre politique de rémunération. Nous vous délivrons la méthode pour son élaboration en quatre étapes !

1. Dresser un état des lieux de l’entreprise

Vous avez beaucoup d’éléments à trier et à organiser pour édifier votre politique salariale. La première étape consiste à recueillir des données qui sont propres à votre entreprise.

Vous devez cartographier les différents postes, métiers et compétences afin d’avoir une vision claire et complète de votre organisation.

Profitez également de cette étape pour mettre à plat les pratiques actuelles qui sont déjà en place : grille salariale, fourchettes de rémunération, processus de décision, évolutions…

2. Définir les objectifs de la politique de rémunération

Vous avez votre cartographie métier et votre méthode de travail actuelle. L’intérêt est maintenant d’identifier ce que vous souhaitez conserver et ce que vous souhaitez faire évoluer dans votre méthode.

Nous rappelons que le but est que la politique de rémunération soit claire, complète et qu’elle soit alignée avec les objectifs de la société.

Évaluez donc vos pratiques actuelles et faites-les évoluer : indicateurs RH, remontées terrain, compétitivité sur le marché, conformité vis-à-vis des lois en vigueur, cohérence avec la stratégie d’entreprise…

3. Construire sa politique salariale

Vous savez ce qui doit évoluer et ce qui doit être conservé dans votre méthode, alors voici l’étape la plus longue. Vous allez définir :

• Ce que vous souhaitez précisément rémunérer : le métier, la responsabilité du poste, les compétences, les résultats obtenus, l’impact… ;
• Comment vous souhaitez rémunérer : en créant vos packages avec les éléments de rémunération ;
• Comment vous fixer le niveau de rémunération : en cotant les postes, compétences… selon une grille salariale claire et transparente.

4. Mettre à jour sa politique salariale

Votre politique de rémunération est réalisée ! Il est important de la réévaluer régulièrement et de la faire évoluer pour continuer de répondre aux besoins des collaborateurs et rester compétitif sur le marché.. Pour ce faire, planifiez la mise à jour dans un calendrier et impliquez toutes les personnes concernées.