La grille de salaire, atout indispensable dans une politique de rémunération réussie

Le salaire – et plus globalement la rémunération – est l’un des enjeux de préoccupation les plus importants pour les salariés. S’assurer d’une rémunération juste, équitable, et surtout lisible et transparente au sein d’une entreprise est la clé pour éviter toute situation explosive au sein de l’entreprise. 

La politique salariale peut également aider à réduire les sentiments de frustration qui peuvent accompagner les discussions – et négociations – autour du salaire. Et oui, il serait dommage de dégrader l’engagement de vos collaborateurs

La grille de salaire apparaît alors comme un outil particulièrement utile dans ce contexte : sa mise en place assure sérénité, prévisibilité, parfois même gage de légalité. Pourquoi s’en priver ? 

Qu’est-ce que c’est, à quoi sert-elle, comment la mettre en place : Swile vous dit tout !

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Qu’est-ce qu’une grille de salaire ?

Une grille de salaire est un outil interne à l’entreprise, généralement présenté sous la forme d’un tableau, qui détermine pour chaque poste la rémunération brute annuelle.

La grille de salaire prévoit généralement les évolutions du salaire en fonction du métier concerné en utilisant un coefficient, notamment lorsqu'il s’agit d’une augmentation liée à l’ancienneté du salarié.

Selon les entreprises, la grille de salaire prend en compte différents critères : 

  • le poste
  • le niveau de responsabilité,
  • le statut du salarié (cadre, employé, ouvrier, etc.),
  • l’ancienneté dans l’entreprise,
  • les compétences, 
  • le niveau de qualification, 
  • le niveau d’études,
  • la catégorie professionnelle.

Elle peut être rendue obligatoire par la convention collective, à laquelle se rattache l’entreprise, mais elle n’est généralement qu’un outil indicatif qui peut être réévalué dans le temps. La grille des salaires constitue un allié de poids pour tout service RH soucieux de la qualité de vie au travail de ses salariés. Véritable levier de l'engagement salarié, les grilles de salaire permettent d'agir sur la considération financière/

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Distinguer grille de salaire et politique de rémunération

La grille de salaire est l’un des outils de la politique de rémunération.

La politique de rémunération regroupe l’ensemble des modalités choisies par l’entreprise concernant la rémunération globale de ses collaborateurs.

Souvent résumée au salaire, elle est en réalité beaucoup plus large et prend différentes formes : rémunération fixe, rémunération variable, avantages sociaux, avantages en nature, grille salariale, évolution, primes, etc.

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À quoi sert une grille de salaire

Outil d’équité - si la grille salariale est partagée à tous les salariés au sein de l’entreprise - la grille de salaire permet à l’entreprise de renseigner - et souvent prévoir - le salaire à verser au salarié en fonction de son poste, de son ancienneté et de ses compétences.

La grille de salaire est utile tant pour l’employeur et les ressources humaines que pour les salariés. Elle constitue un indicateur important en matière de QVT (qualité de vie au travail). 

Côté employeur : 

La prévisibilité comme frein au turnover et anticipation de la masse salariale

La grille assure une politique salariale prévisible : en fonction des métiers et profils présents dans l’entreprise, la grille permet d’anticiper le salaire à prévoir sans “surprise” d’une négociation hors des clous qui laisse l’entreprise - et parfois sa trésorerie - dans l’incertitude.

D’un point de vue global, la grille de salaire permet d’anticiper la masse salariale de l’entreprise et de ce fait, facilite la gestion des ressources humaines.

Cette prévisibilité permet également de réduire le turnover au sein de l’entreprise : les salariés ayant une vision claire de ce qui les attend sur le plan salarial sont moins enclins à développer de la frustration à ce sujet, et à quitter l’entreprise en conséquence.

La garantie d’une équité pour éviter tout conflit.

Une grille salariale transparente (aka connue de tous) assure une politique salariale juste et équitable :

Elle permet 

  1. D’amoindrir les conflits entre salariés eu égard aux écarts de salaire.
  2. D'éviter toute politique de rémunération aléatoire et situation de favoritisme au sein de l’entreprise : 
  3. Et d’éviter les risques de rumeurs entre salariés et l’éventuel fossé, voire défiance, avec l’employeur.

Côté salariés : 

La prévisibilité avant embauche et la facilitation des recrutements 

Pour les salariés, la grille agit également comme outil de prévisibilité : ils peuvent, avant embauche, savoir à quoi s’attendre en termes de salaire, évitant pour eux aussi des attentes stressantes de négociations. 

Prévue en amont de l’embauche, elle permet aussi d'accélérer - et d’apaiser - les processus de recrutement : le potentiel futur salarié peut mettre fin au processus de recrutement s’il n’est pas aligné sur la grille de salaire,  faisant gagner du temps à l’entreprise, et vice versa : le salarié aligné se verra sécurisé par cet outil au moment de son arrivée dans l’entreprise.

La grille de salaire devient alors un véritable argument de recrutement à intégrer dans sa marque employeur.

La sérénité et la confiance des salariés envers l’entreprise 

En anticipant leur évolution à travers la grille, les salariés peuvent se projeter dans l’avenir de l’entreprise plus sereinement. Une grille de salaire transparente évite tout sentiment de jalousie et de frustration entre les salariés. En outre, la grille permet au salarié de préparer plus sereinement ses évolutions professionnelles, en se reposant sur cette base rassurante.

À l’inverse, l’absence de grille entrave la capacité du salarié à  se situer sa valeur dans l’entreprise ce qui peut entraîner rapidement une perte de motivation au travail du salarié et, en conséquence, un coût important pour l’entreprise (départ du salarié ou coût de la démotivation qui s’étire dans le temps).

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Comment mettre en place une grille de salaire

  1. Faire le point sur les outils et textes juridiques en vigueur

En fonction de l’activité de l’entreprise, la politique salariale peut être impactée par la convention collective qui va prévoir certaines règles, certains seuils et minimas de salaires en fonction des catégories de métier.

Il est ainsi fondamental de connaître la convention collective applicable pour que la grille se situe bien dans les clous de celle-ci. N'hésitez pas à vous rapprocher de votre CSE pour plus d'informations. 

  1. Recenser les postes présents dans l’entreprise et leurs enjeux

Un recensement de l’ensemble des postes de l’entreprise est nécessaire : tous les métiers présents sont concernés, qu’il s’agisse des fonctions support, opérationnelles ou dirigeantes.

En parallèle, et pour chaque poste, ajouter le niveau de diplôme requis, le degré d’expérience nécessaire et le niveau de responsabilité sont autant de critères utiles pour pondérer la grille.

  1. Classifier les postes de manière précise

Faire une typologie de tous les postes recensés - ouvriers, employés, cadres, techniciens, agents de maîtrise - permet ensuite d’attribuer un coefficient hiérarchique à chacun des postes listés. Ces coefficients se retrouvent d’ailleurs dans les conventions collectives qui peuvent prévoir des minimas légaux de salaire.

  1. Prévoir l’évolution des salaires

En fonction de la périodicité retenue pour l’augmentation des salariés, leur ancienneté dans l’entreprise leur permettra de bénéficier d’une augmentation régulièrement.

L’ancienneté n’est pas le seul critère pouvant guider une augmentation salariale : l’atteinte des objectifs, l’évolution de l’entreprise, etc. sont autant de critères qui pourront être choisis dans la grille de salaire.

Une bonne grille de salaire pourra prévoir tous les cas d’évolution des salaires et permettra d’anticiper les discussions annuelles concernant les demandes d’augmentation.

  1. Définir le mode de diffusion de la grille auprès des salariés

Selon les choix portés par l’entreprise, il pourra être pertinent - ou non - de publier la grille de salaire à tous les salariés - et futurs salariés afin qu’ils puissent se projeter.

Les critères d’une bonne grille de salaire

Que mettre dans la grille ?

Outre l’obligation légale d’une grille de salaire quand celle-ci est prévue par la convention collective, la grille est un outil interne non régi par la loi. Il n’y a donc pas d’indications sur ce qu’elle doit, ou non, contenir : l’entreprise est libre de choisir les critères et les éléments constitutifs qui lui conviennent le mieux. Toutefois, viser la standardisation maximale pour anticiper toutes les situations peut être gage de sérénité au sein de l’entreprise.

Voici des exemples d’ éléments à intégrer dans la grille :

  • salaire brut annuel (certaines grilles ne contiennent d’ailleurs que cet élément)
  • bonus (ex : 13ème mois)
  • intéressement aux résultats
  • commissions liées aux objectifs et performances 
  • primes d’ancienneté
  • avantages en nature (voiture de fonction, etc.)

Comment déterminer le bon salaire ?

Pour déterminer le salaire adéquat au sein de la grille, plusieurs outils peuvent être mobilisés : 

  • l’expérience du salarié 
  • d’abord les minimas prévus par la convention collective
  • les données statistiques de l’INSEE et les salaires de références d’après l’APEC ou Pôle Emploi pour chaque métier
  • les études et comparatifs réalisés par des organismes privés ou - simplement - la comparaison avec les salaires d’entreprises concurrentes
  • les informations obtenues auprès de CCI régionales
  • l’expérience de l’entreprise elle-même : retours des collaborateurs, essais-erreurs sur les négociations salariales passées, etc.

Il peut être utile de revoir régulièrement la grille pour la faire évoluer, en impliquant si besoin toutes les parties prenantes (représentants des salariés qui auront préalablement fait leur profession de foi, RH, employeurs) pour adapter l’évolution des salaires à la conjoncture économique ou à l’évolution de l’entreprise par exemple.

Conclusion

Véritable outil stratégique, la grille de salaire instaure un climat de confiance immédiat dans l’entreprise. Elle permet d’optimiser et de faciliter la gestion des ressources humaines et peut conduire à une politique salariale transparente et équitable.

Quel que soit l’âge de l’entreprise, la mettre en place le plus tôt possible garantit d’en récolter les plus grands bénéfices et ceux à tous les niveaux

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