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Enquête : qu’est-ce qui fait une bonne équipe ?

Jérémie Sicsic

Durée de lecture : 9 min
Le lab
Enquête : qu’est-ce qui fait une bonne équipe ?

“Dans notre équipe, on a que des numéros 10”

Depuis le dernier quadruplé de Mbappé, des numéros 10, on aimerait tous en avoir dans notre équipe. 

Dans le jargon de l’entreprise, on parle de A-player pour évoquer les salariés les plus performants. Ceux qui vont le plus influencer sur la croissance et la profitabilité d’une entreprise.

Pour autant, est-ce que l’empilement de “stars” est une condition nécessaire et suffisante pour former une bonne équipe ?

Vous pouvez deviner à la manière dont je formule la question quelle est la réponse.

S’il suffisait d’aligner les meilleurs joueurs pour former la meilleure équipe, ça se saurait (toute allusion aux équipes de football est purement fortuite).  

Après tout, Aristote ne disait-il pas « Le tout est plus grand que la somme des parties ».

Mais du coup, quels sont les facteurs qui influent le plus sur l’efficacité d’une équipe ?

C’est la question que nous nous sommes posés, et nous avons décidé de mener l’enquête 🔍

Méthodologie

Nous avons conduit une étude statistique auprès d’un échantillon de 1 500 salariés représentatif de la population française, en octobre 2021.

L’enjeu ? Comprendre les déterminants objectifs et subjectifs permettant de former “une bonne équipe”.

Ce qu’on entend par bonne équipe, c’est tout d’abord une équipe efficace. Sous-entendu : une équipe performante (qui atteint ses objectifs) et qui possède une bonne atmosphère. 

Notre étude ne prétend pas être aussi riche et documentée que celle qu’a pu mener Google dans le cadre de leur fameux projet Aristote.

Mais nos conclusions sont similaires. À savoir : ce qui fait une bonne équipe dépend moins de qui est dans l’équipe que la manière dont l’équipe travaille ensemble.

“Qui est dans l’équipe importe moins que la manière dont les salariés travaillent ensemble.”

Voici toutes nos découvertes en avant-première.

Les équipes françaises sont perçues comme efficaces

Première conclusion de notre étude : les équipes sont efficaces. Du moins elles sont perçues comme telles.

1. 90% des salariés perçoivent positivement leur équipe

Pour 45% des salariés français, l’efficacité de leur équipe se situe au-dessus de la moyenne.

La même proportion (45%) situe l’efficacité de son équipe dans la moyenne.

Ce qui signifie que 90% des salariés situent l’efficacité de leur équipe dans la moyenne, ou au-dessus.

6% seulement perçoivent leur équipe comme étant en dessous de la moyenne.

Le reste (4%) réservent leur jugement.

Le regard des salariés Français sur l’efficacité de leur équipe est globalement positif. C’est une bonne nouvelle ! 

À noter : on parle bien ici d’efficacité perçue et non pas d’efficacité réelle d’une équipe. Nous n’avons aucun moyen de mesurer l’efficacité réelle des équipes dans ce sondage, heureusement !

2. Des managers bien optimistes

Si dans la globalité les salariés jugent favorablement l’efficacité de leur équipe, est-ce qu’ encadrant et encadré ont la même vision des choses ?

Clairement, la réponse est non.

En effet, là où 34% des non encadrants juge l’efficacité de leur équipe au-dessus de la moyenne, les encadrants sont 61% à penser la même chose.

“27 points séparent l’avis des encadrant de celui des non encadrants.”

Par ailleurs, la différence d’opinion entre les hommes et les femmes est marquée.

Ainsi, toujours concernant l’effiacité perçue de l’équipe, il y 10 points de différence entre l’avis des femme manager (55% d’avis positif) et celui des hommes manager (65% d’avis positif).

Enfin, un gouffre sépare l’avis des femme non encadrantes de celui des hommes encadrants. Le premier groupe considère dans 31% des cas que l’efficacité de leur équipe est au-dessus de la moyenne, tandis que 65% du deuxième groupe partage cet avis. 

Soit un écart de 34 points !

Objectivement, qu’est-ce qui rend les équipes efficaces ?

Pour déduire ce qui rend les équipes objectivement efficaces, nous n’avons pas demandé l’avis des sondés.

Ce n’est pas parce que leur avis ne nous intéresse pas (au contraire). 

C’est parce que chaque avis est par nature subjectif.

Alors, comment avons-nous fait ?

Nous avons utilisé les données issues de l’enquête (inputs) et avons fait tourner un modèle statistique permettant d’identifier quels inputs influencent le plus la réponse à la question “comment qualifiez-vous l’efficacité de votre équipe” ? (cf. partie précédente).

C’est ainsi que nous avons réussi à déduire les 3 déterminants objectifs de l’efficacité des équipes.

1. Taille de l’équipe

C’est le critère objectif N°1.

Plus précisément, les équipes dont l’effectif est compris entre 11 et 20 sont celles qui sont perçus comme étant les plus efficaces.

L’impact est de +8 points, ce qui signifie que les répondants faisant partie d’une équipe de 11 à 20 sont 53% à percevoir leur équipe comme plus efficace que la moyenne (à comparer aux 45% qui est le chiffre moyen).

À l’inverse, les équipes dont l’effectif est inférieur à 5 ou supérieur à 20 sont jugées moins favorablement que la moyenne.

2. Travail hybride

Le 2ème critère influençant l’efficacité des équipes est le mode de travail : tout présentiel, tout télétravail, ou hybride (mélangeant présentiel et télétravail).

Surprise ? C’est le mode hybride qui tient la corde.

Le mode de travail qui influe le plus favorablement sur l’efficacité perçue d’une équipe est le mode de travail hybride.”

L’impact est de +7 points par rapport à la moyenne.

3. Changement de responsable

Le changement de responsable influe sur l’efficacité perçue d’une équipe.

Dans quel sens à votre avis ?

Et bien le changement est accueilli favorablement.

L’impact d’un changement de responsable est de +4 points par rapport à la moyenne.

Pour autant, la stabilité managériale n’est pas jugée négativement (l’inverse n’est pas vrai).

Nous avons essayé de déterminer si d’autres facteurs, tels que le type d’organisation (public ou privée) avait un impact sur l’efficacité perçue d’une équipe.

Nous n’avons pas trouvé d’autres facteurs objectifs ayant un impact significatif sur l’efficacité.

Caractéristiques subjectives des bonnes équipes

Étudions maintenant l’avis (subjectif) des salariés.

Nous avons cette fois demandé aux salariés de s’exprimer sur les caractéristiques qu’ils pensaient être les plus adéquates pour qualifier une bonne équipe.

Pour ce faire, nous leur avons demandé de sélectionner (parmi une liste de 12 items) les 3 déterminants qui influent le plus à leur yeux sur l’efficacité d’une équipe.

Nous avons également analysé distinctement l’avis des encadrants et celui des non encadrants.

Voici les 3 enseignements qui nous tirons :

Enseignement N°1 : pas de différence entre encadrant / encadré

Le Top 3 des caractéristiques subjectives des bonnes équipes est identique pour les encadrants et les non encadrants.

Nous nous attendions à ce que les managers / managés valorisent différemment les facteurs contribuant à l’efficacité des équipes.

Les résultats nous ont donné tort : peu importe si on encadre ou non une équipe, les déterminants subjectifs d’une bonne équipe sont identiques.

“Peu important si on encadre ou non une équipe, les déterminants subjectifs d’une bonne équipe sont identiques.”

Enseignement N°2 : facteurs humains > facteurs de productivité

Parmi les 12 items que nous avons soumis aux répondants, certains étaient davantage liés à des facteurs humains (qualité des relations humaines, collaboration, entente entre collègues / avec le manager). Tandis que les autres étaient plutôt liés à des facteurs de productivité et de performance (expertise métier, clarté des objectifs, partage des responsabilités).

Si nous pensions (à juste titre) que les non encadrants allaient davantage plébisciter les facteurs humains, nous nous attendions à l’inverse à ce que les encadrants privilégient les facteurs de productivité.

Là encore, les résultats nous ont donné tort. 

En effet, non encadrants comme encadrants considèrent que les facteurs humains sont ceux qui permettent le mieux d’expliquer l’efficacité d’une équipe.

“Les facteurs humains sont ceux qui sont le plus plébiscités tant par les managers que par les managés”

Enseignement N°3 : la diversité de profils n’est pas plébiscitée

De nos jours, une place importante est donnée aux sujets de diversité et d’inclusion. Il était temps !

Il nous semblait ainsi normal que ce sujet soit évoqué par les salariés.

Et bien encore une fois, les résultats nous ont donné tort. Encadrants comme encadrés ne jugent pas la diversité des profils comme étant un déterminant de l’efficacité de leur équipe. Cet item est ainsi classé en dernier.

La diversité des profils n’est pas plébiscitée en matière d’efficacité de l’équipe.”

Sans plus attendre, découvrez dans le tableau ci-après le classement des caractéristiques subjectives des bonnes équipes réalisé par les non-encadrants et les encadrants.

PS : il est intéressant de constater que l’entente entre collègues a beaucoup plus de poids pour les non encadrants que l’entente avec le/la manager, n’est-ce pas ? Si le premier item est plébiscité par 73% des répondants, le deuxième ne l’est que par seulement 36%.

Conclusion

Quand on pense efficacité d’une équipe, on peut avoir tendance à penser spontanément aux outils de travail, à la clarté des objectifs ou encore aux hard skills détenues par les membres de l’équipe (expertise métier).

Nous nous doutions que les qualités humaines des individus qui composent les équipes étaient un facteur déterminant.

Nous ne nous attendions pas à ce que ce soit LE facteur d’efficacité des équipes.

Ni que les autres qualités telles que la collaboration et l’entraide remplissent les autres marches du podium.

Et encore moins que ces mêmes caractéristiques soient également citées par les managers !

Si vous n’étiez pas encore certain de devoir miser sur l’humain et la cohésion d’équipe en 2022, voilà un argument supplémentaire qui saura, à n’en pas douter, vous en convaincre.

  • Méthodologie
  • Les équipes françaises sont perçues comme efficaces
  • Objectivement, qu’est-ce qui rend les équipes efficaces ?
  • Caractéristiques subjectives des bonnes équipes
  • Conclusion

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