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Existe-t-il des alternatives aux soft skills ?

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On dit souvent que les compétences techniques (les hard skills) s’apprennent plus facilement que les soft skills, c’est-à-dire le “savoir être”. On parle même dans certains milieux de “mad skills” (folie) ou encore de “friends skills” (amitié) pour travailler dans une ambiance plus créative ou plus joyeuse. Ces compétences “douces” sont sur toutes les lèvres, et pourtant très peu savent vraiment les définir. 

Frédéric Bardeau, CEO de Simplon, détaille son parti pris qu’il décrit comme “radical” : “Pour nous, le premier constat c’est que les soft skills n’existent pas en dehors des hard skills. Leur apprentissage doit être relié à celui des compétences techniques. On ne ‘sait’ ou on n’apprend’ pas à arriver à l’heure, juste on n’arrive pas à l’heure et on est en retard, un point c’est tout.” 

« On ne peut pas parler de compétences, si on ne peut pas les évaluer »

Deuxième point crucial pour l’entrepreneur : il ne faut pas mettre n’importe quoi derrière l’expression “soft skills”. Un des critères ? Les évaluations.On ne peut pas parler de skills, c’est-à-dire de compétences, si on ne peut pas les évaluer, estime Frédéric Bardeau. Il faut que ce soit défini dans un cadre et que ce dernier soit objectif. Sinon on parle de quoi… de bonnes manières ?!” 

C’est pourquoi, il préfère parler de « compétences transverses ». Et pour les évaluer l’équipe de Simplon a décidé de créer un référentiel de compétences transversales, inspiré par le RECTEC mis en avant par l’Union européenne (UE) – la référence en la matière. Il est public et les recruteurs sont formés à partir de ce document. 

Ne pas mettre la charrue avant les bœufs

Objectif : guider les recruteurs comme les candidats sur ce qui peut être attendu lors d’un entretien et / ou d’une prise de poste. “Il ne faut pas mettre la charrue avant les bœufs. C’est le principe même de l’entreprise apprenante et inclusive : elle se doit de prendre au sérieux une de ses missions, qui est celle de faire monter en compétences les salariés qu’elle intègre”, rappelle Frédéric Bardeau.  

Sans quoi ils auraient pu passer à côté de profils atypiques. A titre d’exemple, Filmon était un ancien chauffeur de taxi, il est devenu développeur web pour une start-up en France. Il n’a pas forcément les « soft skills » attendues et pourtant c’est justement ce qui les intéresse : cette interculturalité, curiosité, voire débrouillardise. D’autant qu’en Erythrée, d’où il est originaire, il n’avait même pas Internet !

Pour Filmon comme pour les autres candidats à l’embauche, les soft skills peuvent être un facteur de discrimination – les recruteurs et managers doivent donc bien les définir et les cadrer en amont.

En résumé, disons-le clairement : “on est compétent” et non pas “on a des compétences”. Être avant avoir. Les compétences ne se “détiennent” pas, elles agissent en nous (et toujours en contexte). Il est donc moins important de trouver des alternatives aux « soft skills » que de bien les définir, les objectiver et les rationaliser. 

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